一、人資薪資水平落差級距大，薪酬運用談判方式獲得，切勿被框架侷限
觀察市場行情，人資起始薪資約莫在三萬，甚至三萬以下，回顧 Anthony 從國軍轉職到擔任獵頭時期，當時思考到沒相關經驗，薪水不是謀職考量。獵頭是以業績導向，薪水以三萬元開始，和其他獵頭公司相比確實是還不錯的底薪。
起初擔任人資評估自己的價值，倘若你是相關工作經驗或沒有實習過，會考量到是否為人資相關科系學士或碩士，公司在給薪會評估職等，相關科系會贏在起跑點，也可以參考就業網站會有薪資級距，
掌握到人資相關技能，以此分析自身能力去說服未來主管談判薪水。
二、切勿好高騖遠談薪水，薪資須考慮生活需求與職涯目標
不該因為沒經驗接受低薪，若是造成生活困難反而會無法做長久，形成常態性離職無限輪迴。在進公司之前需先深入做功課，評估能否在公司待的長久，或是多參考其他公司，避免短暫任職負向循環，不讓初始職涯變得不利。
人資職涯談薪水從產業切入更為理想。
人資在不同產業職務內容有同質性，工作量也會有所差異，亦須評估該公司獲利能力非常重要假設，同樣是剛畢業的新鮮人，到一家很賺錢的軟體公司，跟可能是傳產性質公司薪水級距可能差距到一倍，而且給高薪的公司未必是看資歷，反而會看你的人格特質是否符合公司想要的人才，未來若有潛力就可能評估給你高薪。
可先思考想去哪個產業，每個產業擁有不同特性，例如科技業高成長起落大，會跟著全球經濟市場走熊市，想在相對穩定可往金融業不會影響大，傳產會有一定獲利來源，但需要預期當在市場優勢時，自己的薪水不會獲得到這麼多的分紅。
人資在很賺錢的公司可能超過別產業人資耕耘十年的待遇，但在賺錢公司能力和經驗比其他產業人資來的好嗎？
有可能但未必！
所以薪資需要納入更多考量與條件，可往相同產業，經驗累積成就相比，切勿過於跟他人比較，你的成就以及值得拿出來討論的經歷，才是薪資談判籌碼的至關重要。
三、Anthony人資職涯轉職，選定新任職公司，實境評估點剖析
Anthony 剛結束轉職過程，此次轉職應對面試官薪水談判籌碼中，首先分享工作經歷，其次討論到過往薪資以及期望薪資，並且透露正在考慮的公司所提供的薪資。但會著重在之前經驗跟職能在哪個領域，需要清楚知道自己值得在哪個薪資價位，不能夠因為公司有發展前景就願意降薪，仍需要考量生活支出現實問題，若雇主評估你值得、有潛力，也會不吝嗇往上幫你加薪水。
年資只是其一考量點，即便你在前公司只待半年一年，但你當中創造出卓越的事蹟，那不妨以此為焦點去說服對方能夠在公司建立這樣的成果。
套上經濟學所提到的錨定效應 ，薪資數字範圍出來後，人會不自覺從此數字靠攏，但需要知道自己值得的價位，未來雇主會以之前薪資為出發點，更重視公司未來發展性 (攸關漲薪潛力)、公司特質以及文化。一般來說，離職原因未必是薪資待遇，薪酬固然重要，但壓倒駱駝最後一根稻草的離職，可能是與公司文化理念價值觀契合上的問題。
Anthony 評估公司最重要三點排序為：
- 組織文化
- 與公司合作的成長性
- 薪資
能否在公司提升個人成長，若是總是做替代性高的職務，需要說服未來的自己，此成就是否對未來謀職上是可以有價值去被認可的，即便沒有需要轉職的狀況下亦可常常思考職務對於個人成長的效益。
Anthony 最終在選定公司，在職務上評估點是給予彈性與自主性、自身個性更適合外商公司文化、自主性能發揮長才討論空間、公司特質令自己很嚮往，也符合前述三項評估三點，拿到聘書 offer 隨即答應。把目標放的更長遠，對未來轉職公司的期望不離初衷，但可以適時做調整，路會更加寬廣，也能越符合自身特質，走出更長久及發展高成長的職涯。
四、Miriam 結語
人資在國內並沒有標準化，薪資的水平也非常參差不齊，除了產業的落差，南北地區的落差也很大，我自己的人資職涯也是從三萬開始，慢慢的爬到六萬就有點卡住，若不是進到巨大的公司或福利很好的產業，在台灣，人資要破百的話需要花上不少的時間，在這一集當中主要是討論談薪水的思維，邀請你繼續收聽這一集的後續。
也可以到 Anthony 的 LinkedIn ( https://www.linkedin.com/in/xuanyuwu/ ) ，對他有更多的認識 ~
