本文摘自 衡量個人成熟度的四個指標 聯強 杜書伍 專欄 07/04/2001
加上與時俱進的二個重要指標。
這篇是個人相當推崇的經典，把概念化的質性指標，用替代性的構面來呈現，是系統性思考的通用法則 – 領導與管理 Line 園地，張子云老師
我們經常會說一個人「夠不夠成熟」、「火候深不深」，但到底怎樣才算是「夠成熟」、「有火候」呢？這是一個相當難以評量的問題，因為成熟、火候只能以意會，而沒有數字化的指標可以衡量，不像身高、體重一量便知。
但是，一個人從最基本的人際關係好不好、處事態度健不健康，到能否正確地決斷事物等等，都與其成熟度有關。因此，如何衡量一個人（包括自己）的成熟度，是一件重要的事。對此，我認為至少可以從四個方面來評量。
一、單面向 VS 多面向
一個人在成長過程中，對於周遭事物的考量，最先大多只能專注於一件事物，然後逐漸進展到能夠同時兼顧多種事物。
大部分人都曾看過這樣的現象，一個小孩子在餐桌上伸手要夾較遠處的菜時，經常會不經意地碰翻了靠近自己身前的杯子。
之所以如此，是因為當小孩子想要伸手穿過杯子去夾菜時，腦海中便只專注於要去夾的這盤菜，而無視於杯子的存在，因此很容易就把杯子碰翻了。
隨著年齡漸長，小孩逐漸學會同時注意到二件、三件不同的事物之後，這種現象發生的機會也跟著降低。
在工作能力的培養上，也常見類似的情況。有些人總是習慣於單點思考，在考量一件事物時，往往只能注意到其中的一個單點，而無法同時顧及周遭相關的事物，使得思考、決斷的品質相當低落，掛一漏萬。
而一個成熟、有火候的人，則會把各種相關的事物一起納進來做整體的考量。
例如，思考這件事情如果這樣做，其他相關的事物會產生什麼連帶的變化；或是如果在另一個部分做出哪些配合，可以是整體效果更好等等，如此同時考量多重不同面向，所做出來判斷決策的品質也會較佳。
如果一個人能同時兼顧到更多相關的面向，則我們可以說這個人越成熟、火候越深。
二、有形 VS 無形
人在判斷外界事物的價值時，只有先意識到事物的存在，才有可能進一步體認到它的價值。
有些事物是有形的，只要看到、聽到，就能意識到它的存在；但無形的事物卻看不到、聽不到，只能靠著「想像」來感知它的存在。
一個人如果只能用眼睛、耳朵來意識事物的存在，而無法用想像、體會的方式來感知事物，便無法體認到無形事物所具有的價值。
然而，無形事物所能產生的價值，卻經常大於有形的事物。
因此，一個人從只能看到有形價值，進一步到能夠體認無形價值的存在，便反映出這個人的成熟度與火候。
舉個例子來說，一般人就業時，所獲得的薪資是有形的，工作的學習成長環境卻是無形的，而一個好的學習環境能帶給個人能力更大的成長，與更好的發揮，個人得到的成就也因此更高，所以其價值遠高於有形的薪資。
但許多人在選擇工作時，卻看不到這些無形的價值，於是往往只單憑眼前薪資的些微差距就做出決定；越是成熟的人，則越能夠認知到學習環境的重要性，而會選擇好的環境以謀求更大的無形價值。
三、短期 VS 長期
耕耘與收穫之間，通常會牽涉到時間長短的問題。有些事物在投入之後，很快就能得到回收，不過，其效益持續的時間也比較短暫，效益反映結束之後，必須再次投入，才能再產生效益。
另外也有一些事物是需要長期的耕耘，而且在短期內不見得可以看到明顯的效果，但是，其效益的卻是源遠流長地延續發酵，且時間越久，產生效益的放大倍數越大，所能得到的整體成效也會因此百倍於短期效益。
但投入之後可以馬上回收，表面上看起來是一件相當誘人的事情，許多人都會被此吸引，因此在思考與決策上便容易傾向於注重眼前立即的效益，卻未能重視、或沒有耐性從事長期的耕耘，形成所謂的「短視」。
而一個成熟的人，則能夠忍受短期效益不明顯的現象，而選擇長期耕耘，追求長遠的效益，我們說一個人「有遠見」，意思便在於此。
因此，我們從一個人對於事物的判斷與決策上，是偏向於只求短期效益，或是懂得追求長期效益，便可以衡量出這個人的成熟度如何。
四、相對 VS 絕對
世界上所有事物幾乎可以說都是相對的，而非絕對。
比方說，好與壞便是相對比較之下所得到的結果，當我們說一件事物是「好的」，指的是「與另一事物比較之後，相對的好」，而非「絕對的好」。
換句話說，好與壞之間，並非 100 分與 ０ 分的截然二分。
「好」有可能 70 分的好，也可能是 90 分的好；「壞」則可能是 59 分的壞，或 20 分的壞。
但一個不成熟的人，會習慣於用絕對性的角度來判斷事物，只有「好」與「壞」的絕對二分法。
在這種情形下，由於缺乏相對比較的判別標準，因此無法分辨出真正的好與壞，也不知道好有多好？壞有多壞？
而一個成熟的人，對於事物則懂得用相對的邏輯來看待，而擁有較精準的判斷力。
綜合上述四個指標，當我們在判斷一個人的成熟度時，可以從他的行事作風來觀察其思考、決斷一件事物時，是否能經常兼顧到多個面向、是否能看到無形的價值、是否注重長遠的效益，以及對事物的判斷是否能用相對的邏輯，藉此來衡量。
因此，一個人的成熟度夠不夠、火候深不深，就看他對於上述事物養成多深的認知，以及多牢固的習慣。
補充
2020/10/10：張老師分享杜先生在 2001 年發表的文章，雖然是快 20 年前的資料但相當具有學習價值，尤其給基層人員發展與中階主管培養下屬。
但以現代的企業結構與運作模式，杜先生提出的四項已顯不足，建議要加上如下兩個。
五、個人 VS 團隊
該員的價值觀是崇尚個人精英主義式的表現，還是追求團隊作戰型的共同榮譽感？
個人精英在業務導向或是臨時特殊專案可以產生企業所需要的成果。
但如果從組織發展的角度看，大多數企業會承認團隊合作的作戰模式比較理想。原因是團隊的互補性與多元綜效。
如果公司採用後者，他是否能夠融入，配合並成為團隊一分子？從人才選擇，養成到企業重視的文化，高階主管以身做則等，都要有一致性。
六、直覺經驗 VS 數據驗證
外在環境的變化越來越快，導致原本已經成為常規可用的經驗屢屢被打破（常聽到的黑天鵝事件）。
如果慣性使用直覺經驗的運作，極易造成意外重大事故。這個原則不僅在企業內適用。在一般生活也同樣值得警惕。
意外，其實深究起來多數有人為疏忽的成份。而這些人為疏忽主要來自習慣，自以為是，甚至是自大。
做決策時，包含人事決策，主管是否能夠經常檢驗數據，蒐集，查證數據，整合數據後提出論述主張，更是現代主管的重要基礎能力。
依數據決策不見得永遠 100% 正確，但可以大幅提高決策品質與成功比率。
喬水基金創辦人雷·達利歐（Ray Dalio）所作的《原則》一書中提到，如果能把人性拋下，而以客觀的原則 – 數據，來決策，就更容易做出正確判斷。
結語
透過 杜書伍先生的衡量個人成熟度的四個指標，加上領導與管理園地版主增加的二個，期望可以提供讀者對於審視及培養自身的成熟度，有新的看法和方向。
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