鴻海 ESG

鴻海科技集團於 2022/5/6 正式對外公佈 ESG 永續發展之社會(Social)領域長程目標,展現其重視員工權益與發展,並履行社會責任的決心。

是迄今針對 ESG 人資管理範疇,最明確、目標可量化的最佳實務案例,我經過幾天學習研究後,分成四篇短文,分享心得給各位學員,敬請指教,多多交流:
(註:本文相關資訊取材於該公司官網:https://www.honhai.com/…/press-releases/latest-news/786 並參考其 2020年CSR報告https://www.honhai.com/zh-tw/CSR/csr-report

鴻海 ESG 內容架構

一、背景說明:鴻海集團為跨國企業,其報告書內容包括鴻海台灣公司及中國大陸的營運據點。

此次係有計劃性公布其永續發展各領域長程目標,值得贊許。例如:4月22日公布ESG之環境E領域的長程目標,預計將於5月中公布公司治理G領域的目標。預計今年6月會提交2021年的新版永續發展報告書。

二、內容特色:鴻海宣布以2020年為基準年,分別針對人才留任與培訓、權益保障、職場安全、義工服務等面向,提出 ESG 10 項應對目標與承諾。也是少數願意將「重大性議題管理方針」做出量化數據目標的企業,令人欽佩,值得借鏡。

一般企業的報告書大都是文字敘述,僅有少量數據揭露(例如:離職率、訓練時數等),沒有前期比較說明甚至制定量化考核目標。

三、組織架構分工:從公司官網得知,鴻海成立了全球CSR委員會(未來可能要改為ESG 永續委員會),由董事長擔任主席。

該委員會設有專職人員團隊,負責編修集團企業社會責任相關制度及規範、定期監督與評估企業社會責任執行進度與成效、出版及審定企業社會責任報告書等權責,推動並內化企業社會環境責任精神到企業文化中。集團旗下各事業群、區域督導建立執行團隊,並受CSR委員會監督。

鴻海召集人資、消防/工安、環保、節能/減碳等專責單位,透過內部稽核活動,確保集團政策與方針在國內外各廠區有效落實與執行。例如:集團人資長身兼永續委員會社會(S)小組負責人,針對目標做好驗證考核工作。比一般企業ESG執行小組僅做收集資料、完成報告書撰寫就了事的低階初級工作,強大優秀高檔多了。

四、ESG 目標納入 KPI:其實鴻海董事長曾公開表示,集團已在員工關鍵績效指標(KPI)中,增加 ESG 項目評估,讓 ESG 融入員工日常活動。我相信績效薪資部分應該會跟著連動,這是最務實有效作法,可以讓所有集團成員意願主動、積極參與、加強促進、落實永續發展業務。

鴻海 ESG 10 項應對目標與承諾

依據鴻海所提出 10 項應對目標與承諾內容學習研究後,說明如下:

1. 包容多元文化

吸引各方人才,提供平等就業機會,持續確保無任何違反公平就業之事件發生。
說明:屬於「GRI 405:員工多元化與平等機會」、 「GRI 406:不歧視」部分。鴻海屬於跨國型集團企業,在用人政策上執行本土化理念,招募人才以當地居民為主,完美落實目標,值得贊許。

2. 重視員工意見

不斷改善所提供的優質工作環境,促進人才留任,目標專業技術人才留任率達88%。
說明:屬於「GRI 401-1新進員工和離職員工」部分。此目標對象為「專業技術人才」,標準很高,的確很具有挑戰性。

3. 遵照聯合國國際人權相關公約

指導原則和權利宣言精神,並將延伸至價值鏈上所有勞工,促進其共同遵照。每年針對集團內部各園區及供應鏈各廠商進行勞動人權稽查從現有每年30次增加到50次以上。
說明:屬於「GRI 412-1接受人權檢核或人權衝擊評估的營運活動」(類似SA 8000)部分。此目標重點在於稽查行為次數增加,且包含供應鏈廠商。

4. 維持商譽記錄

維持無任何損害公司及客戶商譽之重大勞工權益事件記錄
說明:屬於「GRI 419-1違反社會與經濟領域之法律和規定」部分。此目標重點在於無重大事件記錄,其實新世代員工對自身權益的意識很強,勇於爆料。中國大陸勞動法規各地區不盡相同,執法寬嚴不一,人資管理者必須謹慎應對。

5. 培養創新思想與工作習慣

促進員工不斷學習成長,創造增進人類幸福的產品與技術,提供專業技術人才每人每年平均專業類課程學習時數達60小時。
說明:屬於「GRI 404-1每名員工每年接受訓練的平均時數」部分。此目標重點是展現公司對訓練項目所投資的程度。首先要確認對象範圍及人數,再分類分級規劃設計課程、選擇學習方式(實體授課、網路教學等)、確認時數計算方式。

6. 化學暴露造成的職業病維持 0 件紀錄

說明:屬於「GRI 403-10職業病」部分。是指在與化學性有關(例:如暴露於溶劑、一氧化碳、易燃物質或殺蟲劑)工作環境或工作作業流程使用用品時,透過專業醫療鑑定機構所確認的職業病案件數字記錄。

7. 大幅優於業界標準,設定失能傷害頻率

設定失能傷害頻率 ≤0.14 次/百萬工時目標。
說明:屬於「GRI 403-2危害辨識、風險評估、及事故調查」、「 GRI 403-9職業傷害」部分。實務上,職業災害統計係依「職業安全衛生法」職業災害定義(須與「工作相關」的公傷)及GRI所公布重要失能傷害統計指標計算。本項目的「失能傷害頻率」是以可記錄的職業傷害次數/工作小時x 100萬計算,看起來這個目標是很厲害的!

8. 降低失能傷害嚴重率

失能傷害嚴重率降低到 ≤6.88 天/百萬工時。
說明:同上 7. 所述,「失能傷害嚴重率」是以可記錄的職業傷害造成的總損失工作日數/工作小時 x 100 萬計算,看起來這個目標也是遠遠優於業界標準!

9. 輔導高風險承攬廠商導入 ISO45001

輔導高風險承攬廠商導入 ISO45001 職業健康安全管理體系認證,導入比例目標 ≥ 70 %。
說明:屬於「GRI 403-1職業安全衛生管理系統」、「 GRI 403-8職業安全衛生管理系統所涵蓋之工作者」部分。由於承攬廠商與鴻海彼此有業務關係,對公司營運、產品或服務所關聯的職業安全衛生事項,有直接影響性。所以鴻海有必要輔導其導入ISO45001職業健康安全管理體系認證,藉以凸顯對本項目重視程度。

10. 以共榮共贏為理念,推動員工社會服務獎勵辦法

訂定台灣廠區義工服務累計時數 ≥ 5000 小時目標。

說明:屬於「GRI 413-1經當地社區溝通、衝擊評估和發展計畫的營運活動」部分。過去鴻海較多以資金資助方式執行社會公益項目,例如:扶持弱勢、偏鄉教育、科技教育等。可是此次是透過獎勵機制,引導台灣廠區員工付出自己個人時間,有可能給予全薪「義工服務假」的方式,激勵其加入義工服務行列,並設定最低總時數目標。

反思與討論

想控制工程師離職率數字人資有何妙招?

鴻海議題目標:促進人才留任,目標專業技術人才留任率達 88%。解讀如下:
一、 專業技術人才需先定義
從5/31鴻海股東常會新聞得知:電動車、半導體以及新世代通訊領域是未來發展關注技術。
建議:由內部人資部門與各事業部門溝通確認對象清單,以便進行量身訂做的留才方案規劃,並列入動態觀察管理。
二、 部門管理者也是責任人
千萬別忘記:人才與其部門管理者相處時間比跟人資人員長多了!就算有最佳留才方案也難抵管理者的一次霸凌或情緒勒索,充滿衝突挫折的工作氛圍,可能是讓員工萌生去意的主因。
三、 滿足技術人才的成就感
在內部培養技能時,最好是用開放式團隊作法。強調經驗累積與突破難題,並由專家級高手帶領創建積極主動、自我管理、敏捷的團隊。
四、 避免把優秀工程師變成糟糕管理者
不要指望工程師渴望當官管人,事實上,超過2/3的技術人才是沒興趣的。他們更願意保持技術專業並追求更複雜的難題挑戰。所以一定要設計「雙通道」的晉升路徑,提供選擇。
五、 打破部門、產品藩籬打開人才空間
鼓勵工程師可以跨越不同的產品、市場及部門,去學習新技能並獲得多領域的專業知識。尤其對AI、元宇宙等應用會讓人才流連不想走。
我相信沒有強大技術人才基礎,科技型企業不可能取得成功。全力爭取清單上的技術人才留任,才能獲得組織承諾的價值。

只看學習時數?應該要 IDP 吧?

鴻海議題目標:提供專業技術人才每人每年平均專業類課程學習時數達 60 小時,解讀如下:
一、 制定專業課程學習地圖
其實這個議題是屬於「GRI 404-1每名員工每年接受訓練的平均時數」部分。但是從人資專業角度來看略顯粗糙簡略。畢竟受訓時數隻代表「量」不代表「質」。接續上一篇「留才」議題精神,應該要規劃讓專業技術人才看到「學習地圖」,才會明確務實。
二、 有集體也要有個別特色的課程
長期以來,訓練承辦人往往認為上課人數多是成本低、覆蓋面大,就是高績效。其實「師父領進門,修行在個人」,因材施教才是最有效的。企業可以允許人才提出個人需求,提供訓練資源,並把讀書會、分享會或是自己到外部進修時數也認列入。
三、 強調個別的員工發展計劃(IDP)
實務上會在績效面談輔導的時候同時進行對話:自己在公司內的發展方向、自身興趣引導未來職業學習計劃、多元化學習方式等。
四、 可操作可持續的執行
就像鴻海已經擺脫原先「低階代工組裝」業務印象,向追求最新熱門產品研發轉型,技術人才訓練成果是重要推動助力。尊重每個人才的差異,按照實際狀況打造適合的行動計劃並持續追蹤檢查,才是正道。

人權– GRI 最新重要議題如何做好稽查?

鴻海議題目標:每年針對集團內部各園區及供應鏈各廠商進行勞動人權稽查從現有每年 30 次增加到 50 次以上,解讀如下:
一、人權盡職調查(稽查)重要性
2021年GRI對通用準則(G1)更新改版,將人權揭露和盡職調查納入標準,明確關鍵概念和原則,我很敬佩鴻海這項與時俱進的宣示。現行「公開發行公司年報應行記載事項準則」第10條第4款第5目雖然要求揭露「公司人權管理政策」, 但是如果沒有內部進行核實確認或調查企業商業行為中上下游供應鏈廠商狀況,不過流於一句口號罷了。
二、如何做好人權盡職調查
  1. 可信任的申訴機制
    建立申訴機制是為個人或團體提供表達公司人權違規錯誤行為的正式管道。企業要有公正第三方人員接受及詳細調查申訴事實,如果違規成立,應盡快為受害者提供補救措施。
  2. 持續評估增加次數
    由於社會環境瞬息變化、相關法規更新頻繁等因素,只做一次性的人權盡職調查很難全面反映企業及價值鏈上公司人權實際狀況。所以公司人權盡職調查計劃如果能增加密集度(鴻海幾乎約每個月兩次),將更體現重視及真實的程度。
  3. 優先解決嚴重侵犯人權行為
    依據「聯合國商業與人權指導原則」規定,調查時要從事件的規模、影響範圍、恢復困難度三要素,判斷此次人權問題的嚴重程度,並要求優先迅速解決最嚴重的侵權行為。
  4. 全面的利害關係人參與
    實務上,公司員工、客戶、當地居民等關係人都在人權盡職調查過程中,扮演著參與合作角色。鴻海也聲明關注其供應商是否符合人權標準?供應鏈員工人權是否有被侵害?因此必須跟上述關係人建立堅強信任關係,才有真實報告。
  5. 實施訓練建立專業夥伴關係
    公司應對利害關係人進行系統性的人權議題訓練,同時跟當地的人權專家、專業組織建立良性互動的夥伴關係。這樣可以塑造客觀理性的溝通環境,有利於調查的順利進行。

2023 年的永續報告書會有大變動!你準備好了嗎?

依照金管會公布的「公司治理3.0 永續發展藍圖」有關編製並申報永續報告書流程,2023年將新增「資本額 20-50 億上市櫃公司」加入陣容。(您知道這就是為什麼今年 ESG 業務火爆的原因!)

雖然要在當年6月30日前編制申報完成,但是資料內容卻是今(2022)年的。

還有一個隱藏版的重大事項要提醒,就是 2021 年 10 月全球報告倡議組織 (GRI) 公佈其揭露標準(永續報告書主要依循準則)的歷史性更新。新版標準於 2023 年 1 月 1 日生效,代表在此日期之後,依循 GRI 標準編制的報告書,公司都應使用更新後的標準體系。

經過學習研究整理,現在分享重要注意事項(修正內容不在此說明)如下:

一、 準則變動後的因應方法

  1. 對負責任商業行為的政策做出承諾(如:人權),以及說明其如何融入公司的活動和業務關係之中。
  2. 設計申訴機制和其他補救程序。
  3. 要與(受影響和可能受影響的)利益關係人互動接觸。
  4. 制定盡職調查流程,用於識別公司活動、業務關係對經濟、環境和人員的實際和潛在負面影響。
  5. 根據影響(正負面衝擊)的重要性或影響嚴重程度進行優先排序,以確定報告的重大性議題。
  6. 落實重大議題管理,包括:具體政策、目標和提供有關指標信息、預防、減輕和補救負面影響的行動,以及所採取行動的有效性結果。

二、 檢視是否應採用新的行業標準

GRI 也開始制定行業標準(如:SASB),計劃將涵蓋 40 個行業,目前煤炭、石油和天然氣、農業、水產養殖和漁業三個行業標準已經發布。採礦標準正在制定中,食品和飲料、紡織品和服裝項目即將啟動。所以公司要對號入座,仔細對照遵循。

三、 不再追求大而全而是精又深

過去編制永續報告書,企業為了充實篇幅內容,幾乎把所有GRI的框架、個別標準全部一一對照,往裡面填放資料。未來可以找到重大性議題(建議不要超過10–15個),就該特定主題的指標和資訊揭露就行,但需提供完整有用的深入分析說明。

事欄作者:ESG 人力資源 周昌湘老師
  • 上市公司董事/兩岸管理顧問/職場健康安全協會理事長/人資/法務
  • FB 粉絲團:https://www.facebook.com/ESG.Classroom
  • 著作:大陸 -《非人力資源經理的人力資源管理》
  • 著作:臺灣 -《勞動法令基準法解釋彙編將出第 14 版》、《人力資源實用錦囊》、《勞資何妨共舞一曲》、《國際化人力資源管理審閱》、《派外人員管理手冊》、《子公司人資培植管理 – 實戰法則》、《人力資源法律時代來臨》、《證券商業因應勞動基準法研究報告》及其他領域專著
  • 專欄:月旦會計實務、HR Journey
  • 合作請寄 irc1229@hotmail.com