【科技業人資忙什麼？】Chapter 3- 作者：Miss Wendy 溫蒂小姐
這篇溫蒂自認為是重點文章之一，請在筆記打三顆星🌟🌟🌟
公司的HR組織架構改組了好幾次，事實上在溫蒂離職前幾天還被 CEO 叫去討論這個議題。
如果只是粗略分類，溫蒂公司的 HR 部門可分為：
Shared Service Center（共享服務中心）
4.5 人：負責有效率並系統性地執行全公司招募、教育訓練、薪資核算及發放、人事資料管理等行政工作。（延伸閱讀：Chapter 7｜人才招募方式百百種（上篇）、Chapter 8｜人才招募方式百百種（中篇）、Chapter 9｜人才招募方式百百種（下篇）、Chapter 6｜你最在意的薪資／績效獎金／分紅／調薪）
HR Business Partner（HRBP, HR策略夥伴）
6.5 人：負責某事業群所有 HR 相關的事務，協助事業群主管更好地運用 HR 方案和工具，並針對事業群所需提供 HR 專業建議、解決組織和人才議題以幫助事業成長。
Regional HR（海外分公司HR）
30 人以上：負責海外分公司當地的 HR 事務，並順應台灣總部的 HR 策略。這部分溫蒂之後會另開篇章介紹。
公司全球有八千名員工，台灣員工佔三千人，以台灣 HR 共 11 位的人力配置，是非常不足的。
溫蒂到職第一年時，除了負責如 Chapter 2 提到的校園關係之外，還有擔任所有海外分公司 HR 與台灣總部的溝通窗口並每月舉辦全球 HR 會議。到了第二年，溫蒂再增加了 HR Partne r的工作，負責三個事業單位。
COE
講到這裡，有聽過人力資源三支柱模型（Ulrich’s Three-Legged Stool Model）的同學應該會發現除了 Shared Service Center 和 HR Business Partner 之外，還少了「HR Center of Excellence（HR COE, HR 領域專家）」。
COE 這個詞在 Chapter 1 溫蒂小學堂有解釋過，而 HR COE 指的是 HR 的領域專家，負責建立 HR 專業能力，提升公司人力資源政策、流程和方案的有效性（如薪酬設計、人才培育計畫、績效管理方案等），提供給 HR Business Partner 運用在其負責的事業群，並交由共享服務中心執行。
在中小企業，HR COE 的功能是由老闆來擔任。在溫蒂公司是由 Shared Service Center 來兼任，但隨著公司成長，光是要處理幾千人的行政事務都來不及了，自然沒有心思去進化既有的政策、流程和方案。
因此逐漸演變成由比較有經驗的 HR Business Partners 支援，以短期、重點性的方式針對某一主題做討論（如績效考核表單改善、調薪審核流程改善、招募管道拓展等）。這種片段式、應急的解決方式，通常發生在 CEO 提出疑問或建議的時候。雖然不是敷衍了事，但往往有一搭沒一搭，很難累積成能量，也無法形成有前瞻性的 HR 策略。
公司往全球化發展，在超過 20 個國家有員工，HR COE 應需要發展出一套總公司的 HR 準則和規範，再落實到各分公司。為了降低溝通成本，而溫蒂就是扮演這個窗口的角色。
講到 HR 角色的轉型，不得不提到「HR Business Partner」。HR 從以自身出發，轉為客戶導向以事業單位的需求和痛點為出發。
前幾篇有提到各事業群的運作獨立就像一家小公司，事業群最高主管（BG Head）也因此被賦予很大的管理自由與權限。各 BG Head 是獨立向 CEO 報告，而各HR Business Partner 則是獨立向人資副總報告。在組織上，HR Business Partne 並不包含在事業群裡，但是實際上工作是與事業群綁在一起，如同管理層的幕僚。
身為事業群的策略夥伴，HR Business Partner 是以 BG Head 的需求和期望為優先、配合公司 HR 政策為其次。因此與 BG Head 的相處最密切，再者為一級部門主管和員工，更時常成為主管和同仁之間、或主管和總部之間的溝通橋樑。所有與HR相關的問題，主管都會很有默契地先找HR Business Partner一起討論如何因應、再向人資副總回報。
原本 HR 部門座位都集中坐在總部，後來也轉而跟事業群坐在一起，所以溫蒂的 HR 部門同事的座位是分散在各棟辦公室，往往在兩週一次的部門會議才會碰面。（私底下還是很常互相交換意見啦！）
由於每位 HR Business Partner 所負責的事業單位區分明確，我們之間對話甚至會把事業群以「家」來形容，例如「我們家有一位同仁想轉調成PM，你們家有缺嗎？」、「這位履歷看起來不錯，誰家有缺 SW ？」。久而久之也會產生自我保護意識，例如當兩家同時想要錄取同一位 candidate 的時候，就會發生搶人大戰。公司的政策是兩家給的薪水條件都一樣，交由 candidate 選擇要去哪家，而這時候就要靠主管和 HR Business Partner 發揮各自的魅力了。
一個專業的 HR Business Partne r必須兼具 HR 各領域知識與其所負責事業單位的業務內容和需求。溫蒂是「社科太太」，起初也是對理工技術或科技方面一知半解，透過與各部門主管相處、參加經營會議、聽過無數次的產品計畫和商業計畫、觀察事業群同仁平日工作內容與行為、傾聽同仁抱怨主管或主管埋怨部屬等，逐漸累積產業知識。很幸運地，溫蒂所接觸到大部分主管人都很好，當溫蒂還只是個菜鳥時，主管們也總是很願意向我侃侃而談。每個主管的做事風格不同，經過一段時間的共事，也會逐漸形成不同的合作默契。
HR Business Partner 的工作內容包羅萬象，最基本的是協助事業群的招募、晉升、薪酬獎金設計、績效考核、離職面談、資遣處理等；再進階的有組織規劃、人力布局、人才培育與接班人計劃等長期策略；再延伸還有幫助主管了解公司制度、解決同仁衝突、辦公室搬遷座位規劃、公司併購（M&A）整合規劃、員工心理輔導、主管集體跳槽之危機處理等。以上舉的每一項溫蒂真的都經歷過，之後再慢慢跟大家分享。
【備註】本系列連載內容以溫蒂前公司為背景，並以溫蒂親身經驗為基礎，不代表前公司或同仁立場，亦不一定適用於其他企業，特此聲明。
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