如果一家公司想要打敗競爭對手,它需要改變的不僅是團隊如何工作,更重要的是如何一起工作。

為此,Google 啟動了『亞里士多德』專案。

從 2012 年前開始到 2017 年,專案成員調查員工的每一個工作和生活細節,希望能夠弄清楚為什麼有些團隊意氣風發,有些卻寸步難行。

到底在密密麻麻的大數據中,Google 發現了什麼祕密?

高效能團隊的規律

“我們正處於理解個人生產力的黃金時代,”麻省理工(MIT)訊息享研究科學家 Marshall Van Alstyne 表示,“突然之間,我們能夠將所有的決定都打碎成一個個小的決定,然後找出某些員工比其他人效率更高的原因。”然而,許多績效良好的公司開始意識到 –

只是分析和改進個體員工的工作效率並『優化員工績效』,是不夠的。隨着商業貿易日益全球化和複雜化,大多數工作都越來越依靠『團隊』為基礎來完成。

2012 年,Google 公司着手展開了一項代號為『亞里士多德』的專案,研究公司內部成千上萬的團隊,希望能夠弄清楚為什麼有些團隊意氣風發,有些卻寸步難行。

首先研究人員回顧了半個世紀以來關於團隊運作方式的學術研究成果 –

  • 最好的團隊是由興趣相投的人組成的嗎?
  • 還是説是否受到同樣的獎勵對於員工來説影響更大?

在這些研究的基礎上,研究人員詳細調查了 Google 內部小組的構成情況:

  • 團隊成員多久才有一次工作以外的社交聚會?
  • 他們有共同的愛好嗎?
  • 他們的教育背景相似嗎?
  • 所有團隊成員是都開朗一點好呢,還是害羞一點的好?

但在對整個公司 183 個團隊進行調查研究後,研究項目組還是一無所獲。不管研究員如何排列數據,幾乎無法發現任何規律。

不成文的規定 – 團隊文化

在努力尋找團隊成功的因素時,研究人員不斷遇到所謂『團隊規範』的問題,而且這也是心理學家和社會學家所關注的對象。規範是一種傳統,行為的標準和不成文的規定,它約束着人們的分工合作:有些團隊可能認為避免分歧、讓大家趨同比討論本身更有價值;有些則可能培養出一種拒絕集體思維的文化,傾向於個體之間有力的辯駁。

規範可以説是潛意識裏遵守,或是公開承認,它們的影響往往是非常深遠的。

在某些方面,團隊成員可能表現為個體,但當他們聚集到一起的時候,團隊的“規範”便會凌駕於個體之上,使得個體服從團體。常見的規範有:

  • 可靠:團隊成員能按時完成任務,並達到預期。

  • 明確:高績效團隊有明確的目標,每個人都在團隊中也有鮮明的角色。

  • 意義:這項工作對每個人都有意義。

  • 影響:該集團認為他們的工作是有意義的,會積極地影響到更大的利益。

  • 心理安全:每個人都能放下防備,安全地表達自己的意見,並提出開放性的問題。

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類似的規範還有幾十種,而且看起來都很重要,只不過有時一個高效團隊與另一個同樣成功的團隊,它們的規範卻存在鮮明的對比。到底哪些規範更有效?
推薦閱讀:學 Google 優秀主管 – 關鍵的 9 個管理行為推薦文內的第 8 個管理行為,同步呼應本段主旨。

有沒有一種公式,能鎖定成功團隊的構成因素呢?

探尋『集體 IQ』

《科學》雜誌發表的文章描述道:“ 我們使用過去心理學家為個體智力制定的統計學方法來系統地測量團隊的智力。”換句話説,這些心理學家想要知道的是,團隊當中是否存在一種不同於任何一名個體智力的 “集體 IQ”。
為此這些大學的研究員招募了 699 人,將他們分成一個個小組,並且給每一個小組都指派了一系列的任務,需要他們通過不同類型的合作來完成。舉個例子,讓每個小組就 “磚的用途” 頭腦風暴。有些小組想出了很多奇妙的用途,另一些小組其實主意都差不多,只是表達的方式不一樣。
另一個實驗是計劃一次“購物之旅”。研究員給每一個成員各不相同的購物清單,但是小組效益最大化的唯一方法是,每一個成員都需要犧牲一件最喜愛的物品來換取另一個成員需要的物品。

有些小組很快就能分配好購物任務,有些小組則怎麼也無法完成。

最讓研究員感興趣的是,某些小組在一件任務上做好了,其他任務同樣也會完成得很好。相反,在某件事情上失敗的小組,其他所有事情上也會做不好。

最後,研究員得出的結論是:優秀團隊和協作失調的團隊之間的區別是,團隊之間互相對待方式的差異。

也就是説,對的規範應該是能夠提高團隊集體 IQ 的,反之,錯誤的規範只會使得整支隊伍舉步維艱,就算每一個個體都特別聰明。

深入調查時發現,有兩個行為是所有優秀的團隊所共同擁有的。

優秀團隊共同擁有的行為特徵

首先,優秀的團隊中,成員發言的比例大體相同,研究員將這種現象稱為“會話式話題轉換的平等分佈”。“只要每個人都有機會説話,團隊表現就會比較好,” Woolley 説:“只要其中一人或者一小部分人霸佔着説話的機會,集體 IQ 就會下降。”

第二,優秀團隊的 “平均社會敏感度” 較高——他們善於觀察別人的語調、表情和其他非語言的暗示。

團隊的核心:心理安全

哈佛大學商學院教授 Amy Edmondson 表示,

心理安全是  – 團隊成員有信心不會因為發言而遭到排斥和懲罰,或者陷入困境。

它描述了一種具有人際信任、相互尊重等行為特點的團隊氛圍,在這樣的團隊中成員之間相互信任,能夠安心地做自己。

舉個例子,一名工程師曾吿訴『亞里士多德專案』的研究員,他的團隊領導為人直率,給下屬營造了可以大膽冒險的自由氛圍。研究員估計,這支隊伍當屬 Google 的優秀團隊。

相反地,另一名工程師表示其團隊領導情緒控制力很差,他很容易焦慮也不肯放權。研究員推測,這樣的隊伍表現並不會很好。

有人説,“在某個團隊我感到精疲力盡,而另一個團隊卻能給我們每個人都帶來正能量。”

如果專案小組存在着領導權爭奪、成員之間相互指責的 “文化”,將導致心理安全的需求無法滿足。

對心理安全的研究指出,“特定” 的規範於團隊成功而言是至關重要的。也許,許多行為都顯得非常重要,比如確保團隊有明確的目標等。最後,Google 的數據證明,

在團隊協作中,心理安全比其他任何因素都重要。

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