現在到 2030 年領導和管理的未來趨勢是什麼？
幾乎所有組織級別的 CEO 和領導者都面臨著共同的挑戰，包括：
- 不斷變化的市場勞動力
- 應對快速創新的影響
- 領導者如何在鼓舞人心和令人放心之間取得平衡，同時仍努力取得成功
- 如何在遠程工作時保持員工的參與度
- 疲憊而焦慮的員工辭職人數創歷史新高
- 培養變革心態：未來的工作需要敏捷的領導者，他們能夠在危機或變革時期做出快速決策。
- 組織將變得更加流動：預計會看到更扁平、無階級的結構，並轉向更多基於專案的工作。
- 協作和共同目標更為重要：CEO 和領導者已認識到，共同努力著共同目標前進是有效且有益的。
- 永續人資策略成為關鍵：到 2024 年，組織將廣泛投資於多樣性、公平性和包容性 (DEI) 數據、工具和基準測試，以定義招募和人力資本戰略。
- 永續和綠色領導力：氣候變化和環境問題將繼續塑造商業格局。 未來的領導者將需要整合可永續發展實務並關注對環境友善的商業戰略，並對綠色人才有完整的佈建與發展計畫。
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其中強調多元化、公平和包容性 (DEI)，將是企業現在與未來的生存關鍵。
人們越來越意識到 DEI 在工作場所的重要性。 領導者需要優先考慮培育包容性環境、重視多元化觀點並消除偏見，以創造公平公正的工作場所。
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在這場極其嚴峻的全球變化中，CEO 和領導者需要採用新的管理和領導模式。我們將探討一些顛覆性趨勢，這些趨勢將從現在到 2030 年對您的組織產生重大影響。
#1 – 超過預期的變化
在新的工作模式到來之前，許多 CEO、領導者和員工都沾沾自喜，或者遲遲沒有意識到自己的自滿。
然而，對於追尋永續和可持續盈利的 21 世紀 CEO 和領導者來說，自滿極其危險。
如果你不準備改變做事的方式或顛覆你的傳統思維，你將面臨一個逐落後組織的風險。
我們經常可以看到或聽到傳統思維的談話，例如：
- “ 一直以來的效果很好，我們繼續採用 ”
- “ 這就是我們一貫的做法 ”
- “ 如果它沒有壞，就不要修理它 ”
近幾年有數十家知名公司從成功走向失敗。失敗的徵狀包括：
- 敬業度偏低的員工
- 離職率居高不下
- 發布缺乏靈感的產品
- 不再關心客戶的服務部門
- 跟不上市場變化的決策與管理
知名企業教練 Goldsmith 的經典名言
What got you here won’t get you there – 過去的成功不會保證未來的成功。
愛因斯坦 Albert Einstein 也說：
瘋子 – 就是重複做同樣的事情卻還期待會出現不同的結果。 Insanity: doing the same thing over and over again and expecting different results.
讓我們坦誠而虛心的面對變化。
#2 – 勢不可擋的數位轉型
數位轉型 – 第四次工業革命將要求領導者能夠推動組織內部的數位轉型，以便在不斷發展的技術環境中保持相關性和競爭力。數位經濟的未來需要能夠適應數位化程度不斷提高的世界級領導者。
各行業的組織越來越多利用物聯網 (IoT)、機器學習、區塊鏈、人工智慧和雲端等技術來構建數位企業並重塑現有產品和服務。
由於數位化能夠收集、使用和分析幾乎所有事物的大量訊息，因此它正在以令人難以置信的速度發展。
數位變革的挑戰與解決方案
抗拒與阻擾
- 人們存在一種誤解，認為組織只有升級其工具和技術才能實現數位化。然而，數位化的成功取決於員工的適應能力。
- 未能傳達數位化的價值及其對員工的影響可能會導致變革的阻力。
- 數位經濟的未來領導力需要能夠適應數位化舉措的員工。
缺乏引領數位化進程的專業知識
- 員工缺乏開始實施所需的技能。因此 CEO 和領導者需要打造一批具有強大技術背景的數位人才。
- 其他替代方案包括：
- 外包以縮小技能差距
- 使用 CRM 等工具減少管理和後台任務所花費的時間
預算不足
- 大多數 CEO 和企業領導者發現很難撥出預算來實施數位化流程。因此他們無法獲得必要的技術和經驗豐富的團隊來執行。
- 資源的缺乏會影響你的決策，甚至迫使你落後一步。因此，領導力的未來需要領導者適應並投資數位化流程。
網路安全問題
隨著組織數位化和自動化運營，網路風險也在激增。
組織的數位化願景與網路安全團隊在現有網絡運營模型和實踐中保護組織、員工和客戶職責之間可能會出現分歧或摩擦。
考慮到這點，未來需要網路安全團隊通過以下方式支持安全的數位議程：
- 改進風險管理並應用定量風險分析
- 將網路安全直接融入企業價值鏈
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#3 – 已成必然的混合型團隊
混合辦公室 – 疫情大流行後的領導力未來將是管理混合團隊，組織允許員工遠程工作和在辦公室工作。
COVID-19 打破了傳統朝九晚五的工作模式，從而加速了混合工作場所模式。
根據 LinkedIn 2023 年 1 月勞動力指數：
- 大約一半的員工 (50%) 表示主要在現場工作
- 28% 的受訪者表示他們主要遠程工作
- 18% 的員工遵循混合時間表（自 2021 年以來呈現持續上升趨勢）
因此，新混合世界的未來領導力將需要以下專業知識：
- 建立明確的參與規則並製定日常工作模式，以便每人都知道會發生什麼，從而提高生產力
- 避免虛擬的微觀管理，而是相信員工能夠完成工作
- 為員工提供現在和未來成功所需的技能來促進員工發展
- 將辦公室內和遠程同事聯繫起來，使員工更能夠做出貢獻
- 確保員工擁有合適的工具，其中包括 Webcam、Wi-Fi 和耳機，並針對每個員工或個人的獨特情況設置
- 通過重述和總結工作對話，釐清電話或視訊聊天中的對話，以實現有效的會議引導
- 提供高影響力的學習與發展計劃，以提高留才率、工作參與度和績效貢獻
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#4 – 亟需強化的領導職能
在領導者應對工作場所的新挑戰、環境和不確定性的世界中，對以下職能的需求很高：
- 教練與輔導
- 想像與創新
- 彈性與適應
- 認知靈活
- 合作
- 情商
- 談判
- 專案計劃
- 戰略思維
- 邏輯分析
- 敏捷
- …..
技能 1 – 談判的藝術
您的談判技巧將幫助您應對各種情況並改善您的職業生涯。
無論您是在調解溝通失靈、處理具有挑戰性的客戶合同，還是談判新的薪酬安排或改變工作條件，都需要做出一些妥協才能達成令人滿意的解決方案。
技能 2 – 專案管理
專案管理技能與有效的領導技能齊頭並進，因為他們知道如何自信地領導項目從開始到完成。
如同本網站的專業文章所敘述的：
『專案管理』的未來與變革 – 您運用時需要的關鍵 4 項技能
專案管理的未來趨勢
- 區塊鏈
- 人工智慧
- 永續發展性
- 遠程團隊
未來專案經理需要的技能
- 數據科學
- 衝突解決
- 企業家精神
- 資源管理
技能 3 – 戰略思維
能夠有戰略性思考可以讓您解決複雜的問題並改善您的職業生涯。
由於對強大的領導技能的需求如此之高，磨練這些未來的領導技能將幫助您改善工作成果並獲得競爭優勢。
技能 4 – 目標驅動的領導力
越來越多千禧世代和 Z 世代尋求工作的目標和意義。 領導者需要將組織的價值觀與更遠大的目標結合起來，並有效地溝通，以吸引和留住人才。
技能 5 – 同理心和情商
隨著自動化和人工智慧越來越普遍，領導力中的人為因素變得更加重要。 具有強大情商和同理心的領導者將能夠更有效領導多元化和包容性的團隊。
技能 6 – 持續學習和再學習
隨著技術的快速進步，勞動力所需的技能將迅速發展。 領導者需要強調持續學習和再學習，以保持團隊的競爭力和適應性。
#5 – 更加挑戰的人才發展與留才
發展和留住頂尖人才現在比以往任何時候都更加重要，原因如下：
- 隨著嬰兒潮一代退休和年輕一代進入勞動力市場，世界各地的組織都在努力招募和留住所需的員工。
- 員工們正在權衡自己的選擇，拒絕接受低於標準的工資或沒有前途的工作。
- 由於遠程和混合工作機會，人才不再受到地理界限的限制。爭搶員工的工作數量比以往任何時候都多。
- 機器學習、人工智慧和數據分析等技術正在佔據舞台中心，使得某些傳統角色變得過時。
- 未來幾年，或就是現在，員工需要發展新技能，才能在自己的職位上取得成功，如 AI 協作。
為了在新的工作世界中保持競爭力並適應未來的領導力，CEO 和領導者需要吸引和留住高績效員工。投資人才管理系統和人才發展計劃可以幫助您獲得及留住市場上最優秀的員工。
當您積極努力幫助員工充分發揮潛力時，他們就不太可能辭掉工作或跳槽去尋找更好的工作。
LinkedIn 的一項研究發現，如果公司投資員工的職業生涯發展，94% 的員工會在公司停留更長時間。
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#6 – 日益重要且有效的僕人式領導
僕人式領導力與新一代的偏好和價值觀密切相關，特別是千禧一代（出生於 1980 年代初至 90 年代中期）和 Z 世代（出生於 1990 年代中期至 2010 年代初）：
重視工作目的和意義
千禧一代和 Z 世代以在工作中尋求目的和意義而聞名。他們優先考慮符合價值觀並為更偉大的願景做出貢獻的工作。僕人式領導強調為他人服務並產生積極影響，與這兩代人對超越經濟收益工作的渴望產生共鳴。
強調授權和協作
僕人式領導強調授權員工和促進協作。這些新一代更喜歡在有發言權、可以貢獻想法並感到自己的意見受到重視的環境中工作。僕人式領導者創造了一種信任和包容的文化，這吸引了千禧一代和 Z 世代的協作本質。
靈活的工作環境
新一代重視工作與生活的平衡並尋求靈活的工作安排。僕人式領導通常關注結果而不是嚴格的工作時間表來支持這種靈活性，對重視健康的工作與生活平衡的員工特別具有吸引力。
真實、透明的領導力
千禧一代和 Z 世代表現出對真實、透明的領導者的偏好。僕人式領導者傾向於以誠實、謙遜和開放的方式領導，可促進信任並與團隊成員建立較為牢固的關係。
培養未來領導者
僕人式領導注重授權和發展團隊成員，有助於培養組織內的下一代領導者。通過支持他們的成長並提供領導機會，僕人式領導者可以吸引年輕專業人士的抱負。
並非所有人都會喜歡僕人式領導或對僕人式領導反應良好。
有效的領導者應該具有適應性，能根據團隊成員的具體情況定制領導方法，同時堅持僕人式領導的核心原則。
僕人式領導和傳統領導比較表，突顯兩者之間的主要區別：
| 屬性 | 僕人式領導 | 傳統領導力 |
| 核心理念 | 領導者首先是僕人，專注於服務他人並滿足他們的需求。 | 領導者扮演權威角色，專注於指導和控制下屬。 |
| 領導風格 | 協作、賦權、謙遜。 | 指導性、權威性、等級性。 |
| 關注他人 | 優先考慮追隨者的需求和發展。 | 強調實現組織目標和目標。 |
| 決策 | 包容性決策，考慮所有團隊成員的意見。 | 集中決策，領導擁有最終決定權。 |
| 目標設定 | 由集體團隊目標和共同願景驅動。 | 基於組織目標的目標設定。 |
| 溝通 | 強調與團隊成員的積極傾聽和開放溝通。 | 溝通通常是從領導者到下屬自上而下進行的。 |
| 員工發展 | 鼓勵個人成長並支持員工的專業發展。 | 發展的重點可能是使員工與組織目標保持一致。 |
| 權力與權威 | 共享權力和權限，賦予團隊成員權力。 | 領導者擁有大部分權力和權威。 |
| 當責制 | 對團隊績效負責並支持團隊成員。 | 讓下屬對實現目標負責。 |
| 應對挑戰 | 鼓勵團隊解決問題並支持成員克服障礙。 | 做出決策並指導團隊應對挑戰。 |
| 組織文化 | 培育信任、協作和相互尊重的文化。 | 可能會培育一種更加正式和階級的文化。 |
| 長期影響 | 注重長期發展和永續性。 | 由短期結果和績效指標驅動。但也有部分注重永續性 |
僕人式領導和傳統領導都有其優缺點，領導風格的選擇取決於組織的價值觀、文化及其運作環境。
使用僕人式領導的條件：
- 協作和賦權文化：僕人式領導力在促進協作、開放溝通和賦權的組織中蓬勃發展。當組織文化重視包容性和相互尊重時，僕人式領導就會發揮作用。
- 以員工為中心的方法：當組織高度重視員工的福祉、成長和發展時，僕人式領導最適合。當領導者優先考慮滿足團隊成員的需求並營造支持性的工作環境時，效果會很好。
- 長期視角：僕人式領導傾向於關注長期可持續增長以及個人和團隊的發展。它適合優先考慮長期影響並重視員工成長的組織。
- 解決複雜的問題：在復雜的挑戰需要創新和集體解決問題的情況下，僕人式領導可以促進團隊成員的集思廣益和創造性的解決方案。
- 發展領導梯隊：僕人式領導力對於尋求通過授權和培養未來領導者來建立強大的領導梯隊的組織來說是有益的。
使用傳統領導力的條件：
- 危機管理：在危機時期或需要採取快速果斷行動時，傳統領導力可以有效地提供明確的方向和決策。
- 層級結構：傳統領導力非常適合層級結構較多、決策權集中的組織。
- 以目標為導向的環境：在實現特定目標和 KPI 指標相對重要的環境中，傳統領導力可提供明確的方向。
- 短期專案：傳統領導力可能更適合具有特定期限和可交付成果的短期專案。
- 快速決策：當需要立即做決策時，更具指導性的領導風格可加快決策過程。
- 角色清晰：當團隊成員喜歡明確角色職責以及明確的指揮鏈時，傳統領導可能適合。
這些條件並不相互排斥。
有效的領導者俱有適應性，他們在培養和發展方面可能更傾向於僕人式領導，而在需要堅定方向和快速決策的情況下則採用傳統的領導方法。關鍵是在支持團隊成員的成長和福祉的同時，與組織價值觀和目標保持一致的平衡。
要注意的是，僕人領導並非把部屬的所有猴子都攬在身上。主管要處理的是不在部屬權責之內，超過其能力，或是跨部門無法調解的事情。
#7 – 因應詭譎變化的分散式決策
分散決策：隨著分佈式組織和敏捷方法的興起，領導層可能會轉向更加分散的決策方法，使團隊能夠做出更快、更明智的決策。
分散決策對於我們未來的領導與管理非常重要的原因：
- 敏捷性和適應性：在快速變化的商業環境中，分散決策使組織能夠快速響應市場變化、客戶需求和新出現的機會。 授權團隊可以及時做出決策，保持業務敏捷性和適應性，而不是等待決策從上層下達。此外，集中決策可能會導致瓶頸和延遲，尤其是在具有層級結構的大型組織中。 分散決策使團隊能夠在適當的層級做決策，加快流程並避免不必要的官僚主義。
- 現地知識和專業知識：權力下放使得決策能夠基於現地知識和專業知識。第一線員工通常對客戶偏好、區域市場趨勢和運營挑戰有更深入的了解。 讓他們做出決定可以讓他們有效地利用他們的見解。
- 員工賦權和敬業度：當員工在決策中擁有發言權時，他們會感到自己被賦予更多權力並更加投入到工作中。 這種當責意識和責任感可以帶來更高的動力和實現組織目標的承諾。
- 創造力：去中心化的決策可以培養更多創造力的文化。 當團隊擁有自主決策和嘗試新方法時，他們更有可能嘗試新想法並承擔經過計算的風險。
- 減少層級負擔：集中決策可能會給高層領導帶來大量決策的負擔。 通過將決策權分配給整個組織，領導者可以專注於戰略優先事項和長期願景，同時信任他們的團隊能夠處理日常決策。
- 遠程工作環境的靈活性：隨著遠程和分佈式團隊變得越來越普遍，分散的決策使組織能夠有效地運營，而無需僅僅依賴於中心位置的實際物理存在。
- 學習和發展機會：分散決策為員工提供了寶貴的學習和發展機會。 當他們有機會做出決策並掌控結果時，可培養必要的領導力和解決問題的技能。
- 彈性和風險管理：權力下放可以通過分配決策權來提高組織的彈性。 面對干擾或危機，不同的團隊可當下處理當地挑戰，而無需等待總部指令。
- 以客戶為中心的方法：當決策更接近客戶時，組織可更好地根據客戶需求和偏好調整策略。 這種以客戶為中心的方法提高了客戶的整體滿意度和忠誠度。
在分散決策與組織目標/價值觀的整體一致性之間取得平衡非常重要，領導力在此發揮重要的作用：
- 設定願景
- 提供指導
- 確保分散決策與更廣泛的業務目標保持一致方向
#8 – 道德領導
隨著技術與科技愈來愈深影響生活的各個方面，領導者將面臨複雜的道德困境。 道德領導力對於應對這些挑戰並做出有原則的決策有極大的影響力。
基於以下幾個大家共同信服的原因，道德領導力會更有力地引領我們未來的企業：
建立信任和聲譽
有道德的領導者優先考慮誠實、正直和透明度。 他們的行為方式符合道德標準和價值觀，贏得員工、客戶、投資者和其他利益相關者的信任和尊重。 良好聲譽可以吸引和留住人才、培養客戶忠誠度並提升組織的整體形象。
永續商業模型
道德領導涉及考慮商業決策對社會、環境和子孫後代的長期影響。優先考慮可持續性和負責任的商業實踐，道德領導者有助於建立更具可持續性和彈性的商業模式。
員工士氣和敬業度
當員工在表現出公平性並尊重他們的道德領導者的領導下工作時，他們更有可能受到激勵和參與。有道德的領導者創造一個積極和包容的工作環境，培養團隊成員的忠誠度和承諾。
風險緩解
道德領導力可以幫助識別和解決與不道德行為、欺詐或不遵守法規相關的潛在風險。 通過促進誠信文化，道德領導者可以減少可能損害組織的法律和聲譽風險的可能性。
誠信決策
即使在充滿挑戰的情況下，有道德的領導者也會根據道德原則和價值觀做出決策。 這使得組織各個層面的決策更加符合道德規範，引導員工在各自的角色中遵循道德規範行事。
客戶忠誠度和滿意度
客戶更喜歡與表現出道德行為和社會責任的企業合作。 道德領導有助於提高客戶滿意度和忠誠度，因為客戶更有可能支持和推薦他們信任的企業。
合規和遵守法律
有道德的領導者優先考慮遵守法律、法規和行業標準。 這種遵守法律的承諾有助於組織避免代價高昂的法律訴訟和潛在的聲譽損害。
吸引負責任的投資者
道德領導力可以吸引負責任的投資者，他們重視堅持道德實踐和可持續發展的企業。 道德組織可以更好地從尋求將其投資組合與有社會責任的公司結合起來的投資者那裡獲得資本和投資機會。
對社會的積極影響
道德領導者認識到他們的行為對社會產生更廣泛的影響，並努力為其所在社區做出積極貢獻。 對企業社會責任的關注可以為社會事業和慈善事業做出有意義的貢獻。
透過上述資料我們不難看出未來的領導力更專注於創造整合影響人的價值，不僅運用數位科技，更從中創造更多可能性。
2023 年 8 月 6 日 HR Journey Team.
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