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現任全球市值前三大美商科技業人資 Kimi：不侷限職務假以時日晉升可待
人資 Kimi 可以說是新一代年輕人資工作者的夢幻指標，Kimi 從實習就表現不凡，在實習期間突破限制，從出勤一天變成四天，重要程度趨近正職的角色，也從此開啟了.....
專訪人資職涯標竿 – 文化差異剖析，前日韓商、現任美商資深人資 HR
跨文化主題在近年獲得越來越多的討論，想要在海外、外商企業工作，語文能力已經不是決勝關鍵，而是融入文化的適應力.....
社工轉職人資成功！所學經歷與善用溝通共識，「研究人」為 HR 推波助瀾
Wesley 提到一直很想做社會政策領域，然而人資更像公司裡面社會政策的角色，主持人 Miriam 提到人資像市議員、像民意代表，會聽到很多不同支持或不支持聲音...
外派東南亞開疆闢土 – 反轉印尼的人資制度，打造當地同仁對人資的好口碑
因為印尼人民普遍的教育程度不高，因此他們的馬斯洛需求多停留在生理需求層次，然而組織總希望將員工引導到更高層次的社會需求，形成了當地組織管理的一大難題...
職業軍人跨領域轉職人資 1 – 以終為始，顛簸路運籌帷幄收穫最佳人資職涯
千萬不要因為喜愛跟人相處而選擇從事人資，而是需要有明確目標，喜歡 HR 的哪一區塊，若是當你看完選育用留人資環節都不喜歡，那麼會走得很辛苦與困難.....
工作 10 年換過近十個老闆，有專業人資歷練就不怕被挑戰穩定性 – Joyce
從事人資多年，發現有的工作者年資深未必知道自己的愛好興趣，工作痛苦只為了一份薪水，亦或者遇到很優秀的職人，不擅長透過撰寫履歷表達自己.....
人資斜槓 – 百家爭鳴的職涯自媒體時代，人資真的適合斜槓職涯輔導嗎？
職涯顧問可能有很犀利的提問，一針見血可能因此內心受不了，也會有遇到溫暖太陽型陪伴的類型，來談者可以選擇適合自己個性的職涯顧問能協助你釐清自己....
薪水談判 1 – 實況剖析，產業類型各有利弊，掌握人資職涯最佳薪酬待遇
套上經濟學所提到的錨定效應 ，薪資數字範圍出來後，人會不自覺從此數字靠攏，但需要知道自己值得的價位，未來雇主會以之前薪資為出發點，更重視公司未來發展性......
Miriam (Not Only HR) 專訪 – 職場競爭力 – Sylvia Su 主持
影片專訪：工作半年讓企業主『分股』留才；9 個職缺拿到 7 個 offer；80% 的前主管想邀請她回任.....
在職場上，不必有這些期待
這世界上甚麼主管、公司、老闆都有，好的也很多，我只希望給大家一個預防針? 真的看過好多案例，因為在入職前有很多期待，沒被滿足就對工作感到很失望想換工作....
全勤獎金 不是 獎金 是 獎勵
全勤獎金 這個制度不是萬靈丹，畢竟不是每個人都想要多賺錢，或許也不能夠根治出勤異常的發生，不過至少可以讓那些遵守公約的人，不要覺得自己很傻很委屈在現在這個 z 世代.....
畢業前你可以為職涯做這些
畢業準備 職場上的硬實力、方法、思維，要培養都不是難事但，心理準備是很難的，很難承受各種失敗、很難想像、很難準備如往常的，這篇文章給大家實際的.....
『企劃』不等於『行銷企劃』
行銷 企劃 行銷是在 「提升產品價值」嘗試用廣告代言人的概念去想，當一個品牌請了很貴的藝人來代言，為品牌增添知名度，相對的，行銷成本就會反映.....
別錯把『工作態度』當成『軟實力』
執行力十足，每個職務都需要，消防員要、人資要、工程師要、老師也要，沒有職務不需要，那麼，執行力十足這個找方向的材料、適合甚麼職務的條件，就是無效的.....
助理 是 職稱 還是 職階？助理工作如何選擇？
助理工作 想要進入一個新的專業領域，一定要從「助理」開始嗎？首先，要釐清是「甚麼」助理？是職稱而已？還是職階？或者都是？並不是每一個業務助理，做了三年都可以當 “業務”
成為 搶手人才 要具備哪些競爭力（職能）
搶手人才的人格特質像是 - 千方百計達成目標，不會逆來順受地接受工作環境的限制，透過千方百計達到目標，勇於挑戰現狀，企圖影響工作環境，積極形塑.....
六種提升『 面試到談率 』的方法
企業安排面試，平均三位面試者，會有一位缺席，許多企業也會看招募的到談率(實到人數/應到人數)，分享幾個降低 no show 的方法
從報到第一天觀察公司重不重視員工 x 報到第一天要幫員工準備這些
新人剛報到時，對環境的人事物整個都是陌生的，可以從公司迎接新人的方式，進而了解這公司重不重視員工。分享三個很簡單很基本的檢核項目，讓大家可以評估自己公司的狀況
『 招募 』邀約面試的 mail 撰寫技巧 – 優化 雇主品牌
這篇文章主要分享招募流程中會需要溝通的信件，包含了信件內需要呈現的要素有哪些，也有分享範例讓大家更容易意會，由於現在人才越來越搶手，所以我所分享的範例會更強調雇主品牌的行銷.....