激勵員工積極投入參與訓練的 8 種方法 – 如何讓員工熱情擁抱訓練？

如果你不投資訓練，員工會認為你對他們的成長不感興趣。當提供訓練時，又常被認為是浪費時間。

你應該怎麼辦？

員工訓練計劃變成令人沮喪的慘敗是很常見的。畢竟，訓練是否具有吸引力並不重要。當需要學習轉移時，訓練的投資回報或是成效才是重點。

為什麼？

在人力資源訓練方面的歷史記錄表明，訓練出勤率或是滿意度只是表面的一個數據。重要的是學習的動力。沒有它，員工訓練就是資源浪費和錯失良機。

為了讓您的訓練計畫能夠實現其預期效益，您需要以員工為中心、規劃令人興奮且負擔得起的有效訓練策略。

正是出於這個原因，我們策劃了最有效的員工訓練作法。包含以下關鍵議題：

• 員工訓練計劃的作用
• 激勵訓練的技巧
• 如何進行有效的訓練課程
• 組織文化如何影響員工參與訓練的態度

借助這些策略，您的員工將更有動力參加訓練、獲得新技能並以有益於企業業務發展的方式轉移學習。

訓練目的是什麼？

有效的訓練策略對員工和雇主都有利。這是一個雙贏的事情。

下表顯示了訓練員工的好處以及相應的雇主效益：

訓練對員工積極性的影響

動機是一種行為，Brendon Burchard 在他的《動機宣言》一書中認為。動機始於對某事的感覺，最終成為對該目標的有意識承諾。

Burchard 還斷言，動機是一種選擇。然而，有臨床和心理健康問題的人幾乎無法控制他們的動機。因此，他們需要治療和藥物治療。

員工的動機也不例外。貴公司的文化可能會成為員工激勵的障礙，而有效的訓練是治療性的。

例如訓練有素的員工有知識、技能和信心來處理他們的職責。然而，未經訓練的員工難以明確其角色，因為他們不會清楚知道公司對他們的期望是什麼。

沒有這種清晰度，就很難感到有動力。沒有動機，員工會感覺與公司的目標、使命和營運架構脫節。

這種脫節的代價是昂貴的。蓋洛普的一份報告顯示，員工無法投入工作每年給美國經濟造成 4500 億至 5500 億美元在生產力、協作和整體盈利能力的損失。

因此雇主需要更多地投資於推動敬業度和積極性的活動，例如針對員工的有效訓練計劃。

強化優勢學習 – 增加動機

蓋洛普的研究指出，有效的管理者專注於 ” 強化優勢 ” 的訓練 strength-based training。強化優勢的方法旨在幫助人們識別和提高與組織目標相關的潛力、能力和優勢。

它還涉及使員工的職責和責任與他們帶來的工作成果持一致。通過這種方式，員工可以看到他們的技能和工作如何適應組織結構和目標。當戰略性地實施時，它：

• 將員工敬業度提高 7% 至 23%。
• 將績效表現提高 8% 到 18%。
• 將團隊生產力提高 17%。
• 將離職率降低 20% 至 73%。
• 將獲利能力提高 21%。
• 數字差異來自於產業別。

要發展 ” 強化優勢的訓練文化 “，您需要：

1 – 分析優勢所在

假設您必須引入新的行銷業務策略。實力評估測試將幫助您識別靈活、快速適應並具有領導潛力的員工。

訓練應該從這個小組開始。

2 – 分析資源所在

許多的優勢力量測試工具，例如 CliftonStrengths ，有些還附帶額外的訓練。它們是否合宜取決於您的組織和訓練需求。

您還可以創建自己的資源中心，例如學習管理系統 (LMS)。問題是，您是否具備創建 LMS 的技術和專業知識？或者，您是否應該聘請在人力資源訓練方面具有良好記錄的專業訓練人員？

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什麼是 學習管理系統 LMS ？如何選擇企業最合適的 LMS

3 – 文化分析

哈佛商業評論 (HBR) 研究表明，長期變革的主要障礙是反對變革的組織領導和管理。

貴組織的文化是否支持並要求基於優勢的管理期望？

您是在一個難以改變的環境中還是在一個基於學習文化的環境中釋放訓練有素員工的能力與潛力？

如何激勵員工參加訓練：8 種方法

1. 使用學習管理系統 (LMS)

LMS 記錄、管理、交付、整理和自動化訓練、學習和其他開發計劃。它提供：

• 在各種平台（包括手機）上提供 24/7 的個性化、自定進度在線訓練。
• 數據收集與分析，例如每位員工的訓練進度、績效、成長和發展。
• 數據分析可幫助您識別技能差距或抱負，並推薦補充資源以幫助員工進步。
• 整合的訊息讓創建、開發、修改、維護和提供訓練內容變得更加容易。
• 整合式的社交學習允許您鏈接到社交群組，創建點對點學習體驗，並線上推廣您的課程以吸引更多學習者。

是的，您可以構建自己的 LMS。您還可以聘請許多 LMS 內容創建者。您還需要聘請專家來確定所需的訓練資源和設計課程的講師。您還必須在各個領域保持最新狀態，以維持課程內容的新鮮和相關性。

但對於行動優先及互動性高的數位學習設計，以及對應可靠 LMS ，您有什麼保證計劃呢？

此外，您還可以為您的員工提供哪些其他好處來讓他們對訓練感興趣？

創建自己的 LMS 有很多未知數。這就是為什麼您應該考慮 LMS 和人力資源訓練領域的專業引導者。

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2. 採用主動學習

主動學習 – 以鼓勵探究、綜合和評估的方式促進對學習材料開發的參與度，從而增進學習與工作績效。

例如，對代表性不足的 STEM 學生（他們無法負擔大學前的預備課程）主動學習的研究表明，成績和通過率分別提高了 33% 和 43%。（STEM – Science, Techonology, Engineering, Mathmatical）

通過主動學習，學習者可以完成相關任務，參與團隊建立，獲得即時反饋，並有意識地重複以增加對內容的參與度。

具體來說，某企業的學習平台通過測驗和即時反饋每 8 秒推動一次內容參與度。透過說故事的技巧使學習具有互動性，使學習者應用知識和強化批判性思維，逐步增加學習成果。

3. 遊戲化學習形式

根據 TalentLMS 2019 年調查，遊戲化提高學習動機 83%。如訓練沒有遊戲化，加上內容設計不當，超過 60% 的員工表示感到無聊。

通常，這些遊戲學習的活動通過獎勵系統鼓勵學習，故意重複以完善一個人的動作並增加獲勝的機會，以及促進訊息吸收和提高參與度的短期活動。

學習形式遊戲化之所以有效，是因為在遊戲、比賽和獲勝中尋找樂趣是人類的天性。

遊戲化 LMS 使用：

• 設計展示概念的故事
• 找一個詞當成強化關鍵詞
• 每 8 秒一次測驗和用戶調查，並即時反饋以提高參與度
• 獎勵，例如證書和功績排行榜，可以使某些成績優異者有資格獲得部分贊助或免費的特殊獎勵

4. 學習形式移動化

截至 2021 年，手機佔全球網站流量的 54.8% 。在美國，48% 的線上搜索是通過智慧型手機完成的。

移動化是必須的！

但是你如何利用這個策略？畢竟您的員工訓練資源中心並不是一個部落格而已。您可以在其中大量發布符合專題的內容。這是一個值得擁有好的課程、教練和學員互動的聖地。

5. 微學習

微學習是某種小單位內容的學習 – 例如 10 分鐘以下。這是高效 LMS、主動學習和遊戲化學習平台的一個常見功能。

漸進式學習也可以應用於面對面的訓練。

例如假設您基於季度分析來安排訓練。與其安排一整天的品質問題訓練，不如安排一個 30 分鐘的快速會議來解決最近的事件，幾天后上一節課，以提供回饋並解決其他問題。

此外，考慮將簡短會議轉換為文章並將上傳到您公司的資源中心。這樣您的員工可以在需要時搜尋到它。

6. 獎勵文化與機制

符合自然人性是最好的激勵方式。這就是為什麼好的食物會提高訓練出勤率的原因。

但請謹慎獎勵。你不會想花一大筆錢在外在動機上，只是為了讓員工恢復到訓練前的做法或高出勤率，而他們幾乎什麼都沒學到。

要獲得更大的投資回報率，請關注 “ 對我有用 ” 類型的動機。如果您可以建立個人價值的聯繫，承諾的增長將激勵您的員工接受訓練。

外在的獎勵，比如食物，會讓人們進門。內在獎勵，例如個人價值，將讓人們接受並參與訓練。

此外，設計良好的訓練費用補貼辦法，可以激勵員工為他們的訓練支付部分費用，鼓勵員工參加訓練並學習新技能。

7. 符合實際需求的訓練

您的公司是否制定了訓練需求分析 (TNA – Training Need Analysis) 策略，以確定您的員工最迫切需要的技能以及您的業務需求？

根據人力資源管理協會 (SHRM) 的說法，TNA 是一個包括以下四個步驟的過程：

1. 需求分析 – 以確定 TNA 背後的原因——清晰可增強意圖。
2. 差距分析 – 以確定現狀和期望的差距。
3. 訓練分析 – 根據差距和需求相關的重要性對公司的訓練需求分類。
4. 建議分析 – 以確定最需要的訓練，包括人員，預算和日程安排。

基於 TNA 的訓練計畫將提昇課堂出勤率與課程內容契合需求度，因為它以員工為中心。這些數據還將幫助您針對特定員工並進行更有效的訓練課程。

8. 騰出時間訓練 – 化整為零的學習術

通常，訓練伴隨著您的員工負擔不起的時間包袱。

當你沒有騰出時間訓練時，這意味著更多（匆忙完成）工作、加班或帶回家來補償。結果是過度勞累、沮喪和不敬業的勞動力。

此外，此類疏忽表明您無法重視員工的時間和福利。隨著時間的推移，這些細微的疏忽增加了人員離開的意圖。

有效的 LMS，通過將學習帶到員工的指尖，化整為零，並使技能獲取成為個人習慣，從而解決了時間因素。同時，設計內容章節段落，也考慮學員在各種場景（如捷運交通或飛機上時）的可專注時間長短，每次餵養一小片，積沙成塔。

如何激勵員工學習新技能

你上次的訓練很棒。每個人似乎都對新的業務行銷策略感到興奮。但一個月後，就好像訓練從未發生過。

怎麼回事？

根據哈佛商業評論，美國公司每年至少花費 1,600 億美元用於訓練。然而，由於組織內部分或普遍反對變革或是領導力不佳，大多數員工很快就會恢復到訓練之前的狀態，因此預期訓練成果並未實現。

如果管理層也反對變革時，訓練更是像在浪費時間。

問題是，作為雇主，您如何激勵管理者在確保 ” 訓練轉移 ” 發揮更積極的作用？

管理者要促進知識的訓練後的應用，他們需要：

• 在任何訓練之前，分析現有與需要的資源和企業文化，以確保員工擁有應用訓練所需的資源。
• 訓練後分析與評估 ” 訓練轉移 “，包括促進或抑制組織變革的因素。
• 參加有關如何有效訓練課程的訓練，並提交有關此知識轉移的報告。
• 改變有關員工、員工訓練和組織變革的信念，如下表所示。

可做些什麼來引導或激勵公司有效的評估訓練計劃？

你聽說過鴕鳥管理風格嗎？它是這樣的：

從前，有一隻鴕鳥。每當出現問題並希望事情變好的時候，它就會把頭埋在沙子裡。

別再這樣做了！

企業的業務發展與成長不依賴於偶然事件。營運是為了賺錢，而不是浪費資源。

如果您不評估訓練計劃，您的大部分人員將：

• 處於等同 ” 無學習 ” 狀態。為什麼？學習包括了解什麼做法有效，什麼無效，以及每個結果背後的原因。
• ” 無法自我當責 “。自我當責意味著承擔責任並具有回應能力。如果缺乏這個，組織最終會互相指責並且氛圍變得更加沮喪。
• 使您的公司、您的員工和您自己處於不利地位。即便員工有動力自己學習一項功能性技能時，外在的海洋也正在因為競爭而變紅。

公司中的每個人都必須為最低限度的投資回報率加倍努力。

使訓練有效可能看起來令人生畏。但如果有了值得信賴的內外部合作夥伴（如管理層，人資單位，外部顧問，單位主管等），您可以使其具有吸引力和互動性，這樣員工就會有內在的動力去接受和參與訓練，並讓營運成果更為良好。

如何以最有成效的方式保持訓練和學習動力、提高和引導？你準備好開始了嗎？

本文由論壇精選翻譯自 Quantic School of Business & Technology

8 Ways to Motivate Employees to Embrace or Engage in Training

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