Google 定期透過 13 題問卷調查，讓同仁匿名回饋與評價主管，並將結果忠實轉達給主管，以其維持、調整或精進。
Atlassian, Work Life – Aug 3, 2021
Google 的主管管理能力回饋調查
By Manager Feedback Survey
回饋問卷包含 11 題評分題，2 題開放題。
- 主管能以實際與可操作的回饋，協助我改善績效表現。
- 主管不做微觀管理，如雞毛蒜皮的小事。
- 主管把我當「人」看。
- 主管重視我的觀點，就算與他相佐也可以。
- 主管讓團隊專注於成果。
- 主管聽到與我工作有關的訊息，會與我分享。
- 主管在過去半年裡曾經認真與我討論職涯發展。
- 主管能夠清楚描述與溝通團隊目標。
- 主管具備領域專長，能夠帶領啟發我，專長可能是程式語言、國際行銷，也可能是財務金融。
- 我願意向其他同仁推薦我的主管。
- 我認為我的主管整體表現適任。
- 描述題：我希望主管繼續維持的事項為何？
- 描述題：我希望主管改變的事項為何？
Atlassian Work Life 整理資料與內部實際做法，結論得出～
Google 優秀主管的 9 項管理行為
1. 實際可操作的、直接、快速的回饋
不用等到正式的績效面談，績效回饋，績效考核等官方設定的時間，只要有機會，不管是擦身而過的簡短交流，或是 Whatsapp （Line）的簡要回應，都能讓部屬迅速得知主管的想法，減少不確定性。即時問答更能讓部屬印象深刻，不易忘記。
不能快速回答但必須讓同仁了解『前因後果』的事，馬上約時間，讓部屬知道何時和主管討論。
不可給糖衣包裝的無用評價，但須有同理心，並經由合理的方向，輔以體諒與理解的協助指導。反之，溺愛，操控，或侵略部屬的自主領域，都會負面影響你的領導。
2. 把同仁當人看
《Work Life》有幾點建議：
- 當個好的傾聽者。同仁在說話時，不要邊回簡訊、邊看文件或邊工作，當別人是空氣。溝通時適時小結要點，也能讓同仁覺得「主管真的有在聽我說話」。
- 合理的要求就同意，不必無謂的刁難。如果部屬配偶或小孩生病，讓他在家工作方便照顧，就能顯得主管同理與關懷。
- 適時獎勵小成果，不管是計畫達成中間里程碑請團隊午餐，或是口頭公開讚許某個同仁的特殊作法，都能讓主管備受真心愛戴。
3. 拒絕微觀管理
因為同仁有才能公司僱用他，給予同仁自主權，協助他確認大方向即可，不必雞毛蒜皮的小事也鉅細靡遺過問。
Google 的 OKR ，就是授權與賦能的實踐，主管訂目標、管結果，中間的細節讓同仁去自主處理。他們才是親臨事件的主人翁，自主權可以讓他們發揮最大的專業。
4. 珍視部屬的觀點，就算與你相佐
偉大或創意的思維，通常不會長得一樣，鼓勵表達想法，可以讓團隊解決更多更難的問題。
《Work Life》的建議：
- 歡迎部屬發表看法，挑戰你的想法，公司不是花錢請他們來當你的鼓掌部隊的。（難道你是？）
- 當部屬真的發表了不同意見時，主管應該真心鼓勵並感謝他們的分享。
- 當主管長期持續上述做法後，團隊當然更願意說出心裡話，就能形成良性循環的真誠文化。
5. 專注於成果
對主管來說，工作不是列出待辦清單，部屬做完一件就劃掉一件，或是僅僅重視在工作投入，做了什麼事，花了多少心力。
應該是成果，成果，成果。
好的領導者給成員一個可衡量的目標，並給他們實現目標的空間（授權）。這意味著他們的張力不會過滿，這樣他們就可以不斷精進，直到達到預期的結果。
盡可能賦予決策權，分階段定期檢查，然後給予獎勵，可讓部屬有充分動力繼續衝刺。
6. 適時分享工作資訊
主管行事越透明，越能取得團隊的信任，而成員也願意投入更多，完成更多，因為他們了解他們所作連結到更大的版圖上。
調查發現：同仁在瞭解自己對公司與客戶的工作影響後，66% 的人成就動力會更強；反之，不瞭解的人只有 25% 能夠完成份內工作。
7. 與部屬深度有意義的討論職涯發展
好主管要能撇開公司或個人立場，真誠地對部屬提出職涯建議，因為這些才是對部屬這個人最好的觀點。甚至是規劃同仁到其他企業，跳槽更上一層樓的客觀準備與作法。
這種一對一的深度討論，建議一年兩次，可以談的議題包括：
- 部屬對現在工作喜歡的點，不喜歡的點
- 未來一兩年想做什麼
- 團隊與公司有那些覺得不足的地方
- 未來想參與或負責什麼專案或計畫
8. 能訂出團隊準則並清楚溝通
不是只有工作目標與成果而已，好的主管還要能夠清楚定義與描繪每天的行事準則。例如：
- 開會零打擾？
- 特別工作時段零打擾？
- 開會不能帶手機？
- 休假前該做哪些準備與通知？
有效的團隊規則，可以透過集體的創意思考活動訂出遊戲規則，同意後大家照規則來，團隊自然就能上軌道。
一年討論一兩次，看看是否需要修改。
9. 展現領域專業
某些狀況下，你的領導力展現於你也可以專業而獨立的完成特殊任務。主管需要保持新知，更新能力，與同仁一起因應新的挑戰與變化。
還記得當初你是怎麼從 AE、PM、客服，或研發專員，當上主管的嗎？讓部屬看看你的領域專業能力吧！但記得，別陷入太深太久，把部屬光彩搶走，那就本末倒置。
軟實力，才是硬道理
值得關注的是，在問卷 13 個問題中，只有一個涉及專業能力，其餘的專注在『溝通』和『指導』。
“ 像『創新』、『有願景』、『有遠見』等空泛的項目，我們看不到。這充分說明了在 Google 良好的領導力與管理意味著什麼 ”
您不必有最大膽的想法或成為最好的程式編碼員。
但是，你是不是有肩膀，是否在部屬需要你的時候，你都在，能給予良善建議，為他們建立一個扎實的工作環境，協助他們站穩腳步，然後激發他們做出他們一生中最好的工作成果。
本文由論壇精選翻譯自：Work Life & Manager Feedback Survey
How to be an effective leader, according to Google’s classic questionnaire
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