多元性、公平和共融 DEI

什麼是多元化、公平和共融(DEI)?

  • D – 多樣性 Diversity
  • E – 公平 Equity
  • I – 共融 Inclusion,也有寫成包容

多樣性是給定或認同環境中存在的差異。公平是確保流程和計劃不偏不倚、公平並為每個人提供平等可能結果的過程。共融(包容)是確保人們在工作場所感受到歸屬感的做法。

企業推展多元化、公平和共融(DEI)

多元化、公平和共融(DEI)對於創建和維護成功的工作場所非常重要;一個建立在所有人都能在個人和專業上茁壯成長的原則之上。

這是一個相對複雜且廣泛性的議題,且最近越來越多公司開始在公司內部中推動,雖面臨著許多阻礙和困擾,但這文化一旦在公司和企業體制內深耕,將會對公司各方面產生正向發展。

在您開始重新評估您企業如何在實踐之前,建議必須充分了解每個項目,包括單獨的環節以及它們三者如何協同工作。

以下 14 位領導者與 Arina Sofiah 分享

在他們的組織尚未考慮到多元性、公平和共融前,他們可以先做的事情有哪些?或哪些應該要被制止的?

 

Shiyun Wan

PPRO 政府事務和公共政策經理

尚未對 DEI 採取措施的企業不必恐慌 ~ 因為只要開始永遠不嫌晚

解決工作職場中的不平等問題:第一步是對人力資源和決策人員進行無差別偏見的教育。

這是一項非常有價值的訓練,

因為這些偏見會助長歧視。

雖然許多人可能沒有意識到自己的偏見,但它們會影響團隊的結構方式以及團隊中人員的角色和職責。

例如,無差別偏見的結果可能是女性被要求為會議點咖啡或預訂會議室,而不是男性。

這些類型的工作很容易在團隊之間進行區分,為提高對這種情況的認識是組織解決該問題需要採取的第一步。

其次,為了能讓組織成員有更多樣性,公司在招募員工填寫的表格上應移除姓氏和性別(有些國家姓氏代表階級地位):如此將有助於消除無差別偏見的篩選過程,並確保用人原則是根據應聘者的經驗而不是他們的性別、種族、宗教或經濟背景來聘用。

 

Kaja Natland Organon

荷蘭商藥廠歐嘉隆 亞太地區 – 日本地區總裁

在歐嘉隆,我們相信女性的健康是讓世界有更正向發展的基礎,性別平等對女性的健康和富有非常重要。

我們針對性別平等制定了公司治理方針,從公司領導階層開始做起,創造友善的職場環境,營造永續經營的企業形象。

例如我們經驗豐富的董事會中有 70% 為女性,為多元化制定新紀元,讓我們更能傾聽女性的心聲,並與異業結盟進行組織變革。

今年國際婦女節,我們為全球員工提供帶薪休假,讓她們開始關心自己的健康或生活中女性的健康。

同時,我們也呼籲更多的企業加入我們,以提高對女性健康不平等的認知,並提出更多的解決方案。

當女力崛起時,我們也都在崛起;當女性健康和賦予權力時,她們的家庭和社區也會如此。

 

Andy Sim

Dell Technologies 戴爾科技新加坡 副總裁兼董事總經理

如今,DEI 不再是 “ 選項 ”,而是企業吸引和留住人才、刺激創新和推動業務增長的必要條件。

由於推動 DEI 這不僅只是口號而是組織改變思維方式,必須要從最高的領導階層表現決心和行動力,不單只是人力資源部門的責任,而是讓員工能夠感受到公司的承諾與決心,公司願意在各個面向投入資源與支持。

例如,在戴爾科技集團,我們制定了強而有力的目標:

到 2030 年,我們全球 50% 的員工和 40% 的全球人力資源領導者都是女性。

要先讓公司所有員工建立 DEI 概念,搭配公司各項教育訓練來幫助員工理解和欣賞每個人不同的差異。

我們目標在 2030 年後,透過提倡「真正變革 (MARC)」對員工打破無意識偏見以及其影響包容性的基礎課程。

該培訓計畫可為所有參與的員工打造一個無評判的空間,可以檢視驗他們的想法並直接坦率地應對具有挑戰性的課題。

 

Rachel Lau

RHL Venture 馬來西亞投顧公司 執行合夥人

從現在起:DEI 對於鼓勵源源不斷的創造力和創新方面有很大的助益,積極主動地聘用不同人才和提升工作團隊。

但理想情況下,都是由高層領導先建立起榜樣,由於董事會涵蓋了不同年齡、背景和性別的多元組合更可以強化組織並對於確認業務方針相當重要,如果我們一次又一次地畫地自限,那麼我們就會落後,唯一的出路是改變和顛覆我們拓展業務的方式。

不要有偏見,不要評判,不要貼標籤。保持心胸開闊的學習,接受不同的想法,和傾聽其他觀點。

挑戰、創新、大膽地看待問題,運用人才不同的多樣性,並利用我們的之間差異地美。

多樣性,但不是盲從,就是我們創新的方式。如果不能改變的人,就是停滯不前的人。

 

Mae Cheah

Trafalgar Tracel 全球首屈一指的團體旅遊品牌 亞洲區總裁

真正的多樣性,不是單單只有從制式的履歷表上認識一個人,每個聲音都是獨一無二的。

如果公司開始把 DEI 融入公司制度,會因為多元性而促使包容性的完整。

任何組織都應優先考慮 DEI 計劃,以獲得更廣泛的人才、有更多創新想法做出更好的業務決策以及培養快樂和健康的工作場所文化提高員工生產力和整體業務增長的回報。

但是,DEI 也需要反映在組織擴展業務的方式中。TRAFALGAR 盡可能地強化我們的導遊多樣化和包容性。

最近我們還開始提供女性專屬之旅,幫助女性們分享旅行的樂趣,同時探索世界並在旅途中互相啟發。

整合 DEI 並實踐一點也不難:成功的整合且實踐 DEI,需要在組織內部中建立起上下緊密的夥伴關係,並確保每個人都有發言權和真正的歸屬感,這是在 DEI 過程中最重要的一部份。

在 DEI 過程中,還需要一位領導者,可以全方面的把 DEI 的概念推行到組織的每個層面中。

 

Phoebe Yan

Paul Hastings 律師事務所 訴訟合夥人

DEI 非常重要,它在內部和外部都產生了巨大的影響。

組織,尤其是具有跨國業務的組織,應納入公民課程和其他公益活動,以鼓勵全球和區域盡早規畫實施 DEI 計劃。

公司可以立即做的一件事來促進工作場所女性的平等和多元化,那就是改善員工的子女撫養政策:

這些可以包括提供靈活的產假和陪產假,讓父母在工作上有更多的彈性,為懷孕的員工及其產後返回的家庭成員提供更多的支持等等。

我們需要改變這樣的觀念,即生孩子的女性員工也一樣能為公司企業做出有意義貢獻的能力。

過分強調職業奉獻,會使得女性和男性員工都面臨 “工作與家庭” 的二元選擇,導致許多有才華的專業人士過早放棄職業。

公司企業文化是需要改變,才能留住因為選擇回歸家庭而不能在延續職場生涯的人才。

 

Jennifer Gibb

國際 SOS 新加坡人力資源集團 總監

在工作場所中啟動多樣性、平等和包容性的概念,最重要的是要最高管理者要衡量變革的方針,然後評估進展,成功的關鍵是實現管理階層的承諾。

通過將多樣性作為組織內的一項紀律,成員接受教育並引導他們做出改變,而不是被迫調整他們的行為。

根據我們的經驗顯示,多元化的概念應該在中階管理主管而不是高階主管層中實行。

例如,在中階管理階層進行輔導和培訓有潛力的女性人才,公司需做出相對應的承諾以確保人才晉升的多樣性。

員工看到公司有這樣子的晉升管道,也將會因為公司這項變革而受到啟發,並自然而然地接受公司的潛移默化。

 

Deb LaMere

Datasite(管理全方位的金融交易提供資安系統)首席人力資源副總裁

將多樣性和包容性作為工作環境中的優先議題,且在公司文化中是一個持續不間斷的過程。

為了保有創造變化和新的動力,必須有持續的對話和討論的機制。

去年,我們 Datasite 發起了一系列季節性的員工多元化和包容性活動,包括小組討論,期待今年能推動更多活動。

除此之外,高階主管還可以採取其他日常,例如企業認同感,更加深讓員工感到被關注和聯繫的文化。

例如我們的一位女性產品經理帶領她的團隊開發了一款新應用程式,該應用程式被評為 2021 年 BIG 創新獎得主。

我們在官方網站上和公司內部聯繫網發布了她的成就,以明確表態擁有多元化的主管和員工不僅是我們公司重視的事情,而且個人也會取得成果。

 

Shefali Sharma

Toku 亞太地區雲端通訊 人力資源總監

如果公司企業想要吸引更多年輕人才,DEI 是不可避免的,而不僅是把 DEI 當優先考量。

有研究顯示,具多元化的公司不管在內、外部都更具創新,也能明顯地影響公司企業的績效和留住更多人才。

公司企業需要把 DEI 計劃本地化。不因為公司企業進行 DEI 而會減少晉升職位,從而到導致公司內部競爭不足。

總體而言,與西方相比,DEI 這個觀念在亞洲的就業市場看起來相當不同,如亞太地區,招聘員工相對單一相對較侷限在亞洲區。在多元文化的環境中採用一陳不變的招聘方式是具有挑戰性的,尤其是在像新加坡這幾十年來一直是不同文化大熔爐的國家。

公司需要知道如何利用亞洲豐富的多樣性,並了解如何進行有效的包容性計劃和增加投資回報率。

公司需要確保建立公平和包容的結構,用以支撐多元化的工作文化。

這是因為找到 “合適的工作文化磁場” 對求職者來說變得越來越重要。

如果公司還沒有為現有代表性不足的群體提供安全的空間,公司將無法吸引更多多元化的員工並留住他們。

以下是我認為至關重要的幾件事:

首先,優先考慮和評估企業責任,並授權員工推動公司文化。這有助於培養員工歸屬感,是需要一種自上而下的方法。

公司可以發起員工內部調查或雙向確認,以找出需要解決的 DEI 差距(例如 LGBTQ 同性/跨性別 – 少數民族 – 宗教 – 少數群體)

公司企業還可以另外成立一個內部文化小組,更好地接納代表性不足的群體並傾聽他們的意見,才可提高領導團隊對公司內部不同背景、文化和生活經歷的認識。

還必須有一個 P&C(人力和文化)團隊來確定 DEI 需求。

該團隊還將負責反歧視政策和協議,並進行內部培訓,對員工進行相關的主題性的教育:諸如如何是具有文化敏感性、如何參與包容性對話等。

公司需要停止發布不能真實反映公司內部職位的論述。

強化透明度和開放性的溝通是非常重要。

這也意味著在公司、管理階層和個人進行全面性的變革,以彰顯他們致力於打造一個更具包容性和公平性的工作場所。

 

Clare Lin

雅虎人力資源業務合作伙伴 亞太區高級總監

許多組織的 DEI 計劃通常不是公司文化中的 DNA,大多時候都只是為了有個評估依據。

單只靠短期性的多元化活動,期望這些活動可以帶來長期潛移的影響,雖然是出於善意,但也有可能會造成錯覺並導致更多傷害。

公司企業需要從內部開始改變。

DEI 的過程從開始評估現狀,用以激起更多共鳴和認同後,才可以針對潛在問題執行真正的變革。

從教育開始,透過實施明確的公司政策來消弭無差別偏見。

在雅虎,我們將 DEI & B(多元共融和歸屬感)嵌入到我們所做的每一件事中,從招募到開發、強化員工敬業度。

我們的 DEI & B 人力資源小組致力於培養強大的包容性群體,經由公司高層更多的注重多樣性、擴大包容性加上延攬不同群體的人才,激發出創新的力量。

在公司企業中該有的作法:打破沉默,屏除因為偏見的不良做法,並賦予變革力量,無論是自上而下還是自下而上。

有時只需要一個聲音和一個動作就能引發連鎖反應的變化。

 

Deborah Woollard

MyRepublic 集團 人力資源部總監

首先,在您的公司企業中建立共同的理解和協議是圍繞著 DEI 的含義,但永遠不可能在所有方面中都有 DEI 的概念。

相反,要加倍努力創造和建立基於包容性而非傳統多樣性領域的職場文化。

如果您可以將包容性的概念嵌入到您的工作範疇中,那麼您將會在工作職場的各個方面都能自我建立多樣性。

最重要的是,請引入多元化的員工代表來幫助您塑造這些做法。這樣,包容的想法將可擴及至所有人,而不單僅僅是少數人而已。

開始任何 DEI 的過程時,都源於我們本身固有的偏見和根深蒂固的信念。

對於任何尋求在 DEI 議題上已有些許進展的公司來說,圍繞這些偏見和信念建立自我意識是關鍵的第一步。開始打造公開對話的空間,讓您的團隊有機會分享他們的經驗,並以信任和開放的態度傾聽他人的觀點。

有許多很棒的 DEI 規劃可以作為建立雙方理解基礎的良好起點,並為開啟創建開放式對話和討論提供良好基石。

平等和公平往往可以互換使用,但實際上卻具有不同的含義。

平等:旨在為每個人提供相同的機會、支持和工具,無論每個人的情況如何。但如此做法卻是不公平的,因為沒有考慮到個人可能擁有的獨特性,造成他們的需求會有所不同。

相反,我們應該尋求創造公平。我們應該定制我們的工具、實踐和支持來解決個人需求和情況,以便每個人都有機會取得成功並獲得平等的結果。這就是真正落實 DEI 的理想目標。

 

June Chui

Pure Storage 開發存儲軟體 亞太及日本區人力資源總監

DEI 的影響,或者說在公司制度中是沒有這項指標,但在這個詞被創造出來之前,DEI 其實已經存在了很多年了。

如果公司的企業文化中的 DNA 還沒有 DEI 的精髓,在缺乏 DEI 公司的員工他們可能會因為缺乏歸屬感、追求目標、自豪感。

DEI 不僅對提高現有員工的參與度和生產力很重要;對於影響人才招聘的多樣性以及公司與合作夥伴、客戶的互動也同樣重要。

對於公司來說,重要的是要記住,DEI 不僅是一個打造公司成為幸福企業的指數之一,更是公司可否永續經營發展的重要因素。

初次建立一個成熟的、多方面的 DEI 規劃可能會讓人望之卻步。

但想想如何創造一種包容各方的公司企業文化,鼓勵並允許所有員工一起茁壯成長。從您認為對業務有直接影響的一到兩個重點方向優先開始,因為這些可以快速引導員工把 DEI 和工作內容直接連結。

執行多元化指標的第一步,也要確保圍繞包容的基礎,以及如何打造一個無差別偏見的工作氛圍,並接受新的多元化和平等概念。

停止將 DEI 等同於女性和男性員工的比例。

DEI 旨在鼓勵不同群體的代表和參與:這不僅包括不同性別、種族和民族、能力和殘疾、宗教、文化、年齡和性取向的人,還包括具有不同背景、經驗、技能和專業知識的人。

 

 

Mukta Arya

Société Générale 法國促進工商業發展總公司 亞太區首席人力資源副總裁

對於尚未優先考慮 DEI 的組織,我的建議是從 DEI 的角度出發真正分析組織目前的問題!

可能是傳統的:如性別、文化;或與思想、社會背景的多樣性等有關,並使用有關的人口統計、裁員、留才、接班人計劃等面向來建立人力資源數據,了解並量化這些數據對公司業務可能產生的影響。

EDI 應該從公司高層和高階主管開始,然後建立多元化委員會和參與範圍更廣的聯繫管道。

公司企業應該停止做的一件事是跟隨其他組織並採用 “最佳方案 – Best Practice”。

它有時會起作用,但並非一直有效,因為每個組織都是獨一無二的,都各自有不同面向的問題當然也會有不同的解決方案。

 

Sharon Tan

新加坡 W 酒店 人力資源總監

在新加坡 聖淘沙灣 W 酒店,我們致力於推動包容和平等,而在公司的文化氛圍中的接納感就是我們的 DNA。

擁有多元化和包容性的員工隊伍會帶來明顯的差異,例如創新、創造力和其他機會,進而提升整體業務目標。

作為一個具有包容性的企業可以帶來正面性的形象,這也會影響公司內員工對公司的認同感,並促進公司招聘更多樣性的人才,與留住多樣性人才。

公司企業可以從招聘工作中引入 DEI 計劃作為公司開始 DEI 的過程。

無需在招聘階段中詢問應聘人的種族、性別、年齡、宗教和婚姻狀況,這就是 DEI 的第一步。

重要的是,引入任何 DEI 的過程都應該是可持續性的,並與主要利益相關者保持一致。

在我看來,公司企業應該停止對員工或應聘人的刻板印象,這將會為公司在招聘和探索人才的過程中有更多機會。

 

Arina Sofiah 著

本文由論壇精選自 – 人力資源網站 humanresourcesonline,Linda Chen 翻譯。

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