文化轉型六步驟

什麼是文化轉型 Culture Transformation?

文化轉型為一種在整個組織或個別部門和團隊中發生的轉變。它需要改變員工的『心與態度』、『思維模式』和『技能』，以支持理想的文化。

個體首先要有信念（心與態度）來改變自己的行為。然後，他們必須了解行為改變的樣子以及擁有什麼樣的想法（思維模式），並擁有必要的工具（技能）來改變。

參考：https://en.wikipedia.org/wiki/Culture_change

個案學習的補強

在研討會、論壇中的個案分享安排，為的是引發遭遇類似情境的學習者共鳴，進而期待從他山之石中找到問題的解方。但是經營環境囧異，加上對外故事鋪陳時總是截取亮點，報喜不報憂，常讓內部人士偶有「這是在講誰？」的疑問。- 輔仁大學黃淑芬副教授 2021/11/26

如果了解一家公司的故事後，能夠得到內部的印證，個案學習就更豐富且完整。

愛立信（Ericsson）個案

2021 年 atd 亞太年會上，總部在斯德哥爾摩的瑞典公司愛立信（Ericsson）分享了一個豐富且完整的「文化轉型」個案。

愛立信成立於 1876 年，員工人數超過十萬人，是全球重要的通訊設備廠商，他們的客戶是各國的電信公司。為了迎接 5G 時代的來臨，2019 年發動了全球的文化轉型計劃。

負責這個計劃的加布里埃爾・梅茲（Ms. Gabriele Metz）女士分享了整個計劃的推動過程及方法，為了進一步了解實際的成果及北歐的管理文化，會後特別訪談了在愛立信總部工作的「台灣囝仔」，得到進一步的啟發與學習，值得一線被要求「文化創新」、「人才創新」的人資夥伴、領導者關注，

「以人為本」的人才體系並不是天方夜譚。

梅茲女士以六個步驟來說明這個人資專業夥伴夢寐以求的「文化轉型」專案推動的作法及詮釋，文化轉型步驟包括：

1. 策略 Strategy

接續已經推動多年的業務轉型，需要釐清的是：

為什麼需要這樣做？
為什麼是現在做？
為什麼是我們來發動？

2. 方法 Methodology

方法論是做對事情的重要工具，在愛立信用的是「Appreciative Inquiry」（肯定式詢問），套用管理學者大衛・庫柏里德（David Cooperrider）的理論，從找到「缺失」（更好的說法是：改善機會），調整為「正向肯定」。

3. 倍增 Multiplies

創造感動的時刻，讓組織內非正式有影響力的同仁成為文化轉型的撼動者，透過自身行為的展現來創造感動。

4. 多重啟動 Multi-Pebbled

提供多樣的平台來激起文化轉型的浪潮，鼓勵團隊一起體驗、學習和嚐試新的作法，讓小動作、小實驗，創造巨大的影響力，例如，簡報完後不問有沒有問題，直接問「誰要第一個發言」。

5. 結盟 Franchise

雖然文化轉型是由公司發動，但執行到一個階段後，必須將文化的「所有權」（Ownership）交給員工，才能將行為內建在策略，成為員工的日常。

愛立信在組織內選定「文化大使」，除了宣達專案的內容與訊息，更重要的是回饋現場的想法與狀況，並且經常一起分享彼此的狀況及作法。

6. 評量 Measure

評量的目的是為了了解進行的狀況與進度，績效管理說「沒有評量就沒有管理」，但愛立信的目的似乎是為了讓相關人了解實際的狀況，透過 Sentimental Analysis （情感調查）來掌握員工的感受，而對生產力及績效的影響，則列為長期的評量。

「執行」是所有企劃專案的檢驗，而實際的感受才是執行成果的具體呈現。

聽完梅茲女士的分享後，聯繫在 Ericsson 總部工作的「台灣囝仔」，問問愛立信的故事，據說這一次文化轉型的震央雖然在遙遠的斯德哥爾摩，但即使八千公里遠的台北辦公室都能感受到轉型的決心與影響，公司也愈來愈重視員工個人的參與及展現符合組織文化的行為，組織的責任在於如何觸動員工的意願動機，讓對工作、任務及文化行為回到員工自己的心理擁有感（Psychological Ownership）。

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