Tanie Eio – UPS 亞太區人力資源副總裁
在這次採訪中，她分享了獲得這一頭銜的歷程：積極參與員工敬業度活動、推動領導力發展等。
UPS 成立於 1907 年，是一家美國跨國運輸和物流公司，業務遍及 220 多個國家和地區，擁有超過 500,000 名員工 ( USPers )。
1988 年，公司擴展至亞太地區，如今，公司在該地區的 41 個國家和地區擁有 13,000 多名員工。
擔任該地區人力資源領導職務的是 Tanie Eio ，UPS 亞太區人力資源副總裁，在新加坡舉行的 2022 年人力資源卓越獎中榮獲年度人力資源領袖獎。
在這次採訪中，她分享了取得這一勝利的歷程：積極參與員工敬業度、推動領導力發展等。總的來說， Eio 和她的團隊的人力資本戰略使公司在四個關鍵方面取得了有效進展！
人才戰略的制高點和挑戰
Q 祝賀您取得的成就！你能帶我們了解下你的人才戰略的制高點和挑戰嗎？
UPS 的人力資本戰略基於五個關鍵，是我們作為一個組織對打造一流員工團隊關鍵的因素：
- 培養未來領導者、
- 營造高績效環境、
- 提高薪酬競爭力、
- 強化安全文化，以及
- 提高員工敬業度。
我感到自豪的是，人力資本戰略為我們改善組織基本需求因素、提高員工敬業度、強化領導與管理，以及，協助在管理和領導職位中的女性展開了發展藍圖。
基本需求因素是員工的基本福祉，經常被忽視，也是潛在的改進機會。其中包括薪酬、職涯規劃、訓練和發展機會。
照顧好這些方面，我們讓人們感到安全和更投入工作，這樣每個人都可以專注於為公司盡最大努力。
領導者的以身作則
所有領導者都需明白，不僅僅是你說了什麼，而是你怎麼說 – 以身作則！這對人們的心理和情感健康產生了重大影響。
領導者需要塑造他們希望在員工身上看到的行為。這就是為什麼我將領導行為作為人力資本戰略的一部分，我們為領導者提供了解決棘手問題，並與團隊進行重要對話的必要技能。
我也很自豪地說，我們已成功地將亞太地區擔任管理職位的女性比例提高到 45%，高於公司的全球平均水平。
成功來之不易。
我面臨的最大挑戰之一是獲得地區和部門單位主管的支持，否則我們將無法實施人力資本戰略。
儘早讓他們參與，而且經常參與，才是最終真正發揮作用的因素。
為此，我定期與同事一對一對話，了解他們的擔憂，並幫助他們將員工敬業度與業務增長戰略聯繫起來。
這讓他們更有信心說到做到，隨著時間的推移，他們理解並認識到人力資本戰略的重要性，以及如何採用和優先考慮人力資本戰略作為團隊目標。
問：人力資源團隊是如何
識別並調整業務和員工需求，製定出完美的解決方案？
確保採用數據驅動的人力資源方法！因為您無法改進無法衡量的內容。
借助我們的國際平衡計分卡、推薦可能性指標和向上反饋調查中的數據，我們不僅可以根據業務結果改進，更重要的是，我們可以根據通過年度文化調查從員工那裡獲得的寶貴回饋來改善。
我相信有自我意識的領導者會為他們的員工做出更好的決定，最終也會為公司做出更好的決定。
因此，我引入了向上回饋作為重視 360 度回饋的機制，但更重要的是提高大家如何管理團隊的自我意識。
作為一名人力資源主管，我一直相信了解最新的市場趨勢和業務開發的重要性，因為影響世界的因素也會影響我們的員工。
沒有這種對即將發生的事情的持續關注與理解，我們就失去了吸引和留住最優秀人才的能力。
我經常作為會議發言人參加外部活動，與各行各業的商業領袖聯繫，從哈佛商業評論和麥肯錫公司等出版物中吸收想法和最佳實踐。
並積極參與高級領導力發展計劃等內部課程 – 這是一個全球計劃，供 UPS 20 名領導者向世界各地的企業學習並與 UPS 的執行領導團隊會面。
實現像我們這樣大型矩陣組織的共同願景，需要每個人的承諾才能使之成為現實。
同時需要花足夠的時間與我的同事保持一致性，根據不斷變化的全球格局更新我的世界觀。
並利用我們員工的回饋，我可以確定即將發生的事情，證明需要做出的改進，最重要的是確保我們的領導者是與願景保持一致，以便我們的人力資本戰略從長遠來看保持相關性。
問：您能否分享您的戰略
在業務、人力資源或人員方面取得的成果？
作為一項專業的職能，人力資源已成功地將我們的人員需求與業務需求聯繫起來，以確保為組織發展奠定堅實的基礎。
這使我們的領導者能夠在疫情大流行期間我們更重視成長機會、積極的文化變革、人力資源現代化、更強大的人才管理計劃和強大的變革管理框架，以及業務的更多方面，包括多樣性、薪酬、和安全。
疫情下的成長機會
沒有人知道大流行病會來襲，但當它來襲時，我們意識到人力資本戰略在幫助我們的領導者迅速果斷採取行動以抓住成長機會方面的重要性。
由於我們已建立的基礎，我們的領導者能夠在大流行期間迅速採取行動，實現創紀錄的利潤，以及我們作為一個組織取得的最好成果。
文化變革
我們成功推出了 APAC 願景地圖，確定了三個關鍵的人員特徵
- 賦權或賦能
- 敏捷
- 創新
我們希望我們的員工效仿這些特徵以成為一流的員工隊伍。
我們在亞太地區部署了 80 多位當地大使，啟動了一系列計劃，甚至開發了一款人員移動應用程式來推動員工敬業度。
人力資源現代化
我們以雲端工具簡化了過時的人力資源流程，使員工能夠掌控他們的職業生涯和數位就業記錄。
數位工具也為重組和重新佈設所有國家的人力資源部門鋪平了道路，我已預料到這是必要的，以便人力資源部門保持相關性和敏捷性。
人才管理
我們通過從 UPS 內部提拔有能力的人才來維持以績效為導向的環境，確保我們通過訓練和導師計劃為未來的領導者提供成功的工具。
從內部晉升到領導職位的人數同比增加 7%，基層管理的晉升率翻了一倍，達到 16%，以及增加 19 名亞洲內部派遣人員將更多亞洲人才留在該地區。
我們讓員工採用更具多元性的思維方式來解決問題，成立了多元小組以更好地吸引女性和千禧一代，並贊助了內部 Toastmasters Group 以加強員工的公開演講技能。
歸根結底，雖然我們渴望在人力資本戰略中取得里程碑，但在實踐中，確實沒有結局。
這不是一個短跑的概念，而是每年不斷完善的過程，以跟上員工需求和不斷變化的外部業務環境。
所有利益相關者
問：對於在此過程中支持您的所有利益相關者，您有何話要說？
我非常感謝所有為人力資本戰略的成功做出貢獻的人，從構思到執行，以及多年來的不斷完善。
如果沒有我從領導那裡獲得的靈感、來自同事的伙伴關係、來自我出色的人力資源團隊的支持，以及成千上萬的UPS人，他們的生活被戰略實施所產生的各種舉措所觸動，這是不可能的。
大家不斷的鼓勵、回饋和支持都對我和我的團隊有莫大的指導作用。
人力資源的未來
問：當您想到人力資源的未來時，您最興奮的是什麼？
過去幾年就像雲霄飛車一樣，雖然我們在面對不確定性方面取得了很大進展，但我們還有很長的路要走，還有很多值得興奮的事情。
最令人興奮的是改變我們組織工作的方式，讓我們的員工做好準備，迎接數位化和技術驅動的世界並在其中茁壯成長，同時保持信任、尊重和協作的人文因素。
發佈時間：2022 年 12 月 16 日
作者：HRO
本文由論壇精選自 – 人力資源網站 humanresourcesonline，Mandy 翻譯。
推薦閱讀：
.
