我們精選出疫情紛擾期間，各國企業推薦的實用十大 留才策略 與相關計劃。文章中包含美國運通公司的實務作法與成果，值得參閱與使用。2021 年 6 月 16 日
您的團隊成員要離開了，這種狀況很糟糕，尤其離開的是您心目中的優秀團隊成員。員工流失的成本很高。競爭對手可能無時無刻向他們移動，您必須盡一切可能留住您的頂尖人才。
從實務可操作的技巧，到製定員工留才計劃的作法，本指南涵蓋了規劃和實施有效的留才策略的所有內容，包含三種主要的對象 – 『新人』，『一般同仁』，『主管』。無論如何，員工不會毫無條件的待在公司很長時間。首先，您需要了解員工留才這件事很重要的原因是什麼。
留才策略，到底有什麼大不了的？
可行的留才策略是公司取得長期成功而建立的獨特標誌。這對投資者來說看起來不錯，對其他商界朋友來說，是投資者或 CEO 一個很好吹噓的事項。
當您制定的計劃確實保留您夢寐以求的人才時，您可以節省在新員工招募和入職流程中花費的時間和資源。
- 在一份人力資源管理協會 The Society for Human Resource Management 新聞稿中表示，填補一個常規職位平均需要 42 天。
- 在朝九晚五的工作情況下，本可以避免的空缺，損失了 378 個工作小時。
- 工作研究所 The Work Institute 的報告指出說，由於缺乏工作計劃，以保留自己企業最佳陣容的成員，全球雇主損失達 6000 億美金 – $600 billion。
有效的留才策略可以使有遠見的企業增加收入、提高生產力和改善公司文化。而人力資源部門是企業留住員工的關鍵驅動因素。
總的來說，人力資源部門創建、測試和實施這些策略，並經常根據不斷變化的數據修改策略。
人力資源部門在防止員工流失中的角色
人力資源部門在員工留才戰略中的職能歸結為 4 項基本職責領域：
- 招募流程
- 入職報到流程
- 創造與管理員工體驗
- 離職面談
招募流程
在此流程的責任是確定最有可能有『高績效表現』並能『長期留任』的候選人。一個可行的技巧是通過他們的 LinkedIn 個人資料或簡歷記錄中，了解他們在以前的工作中待了多長時間。
在人才市場上，招募經理應留意那些長期從事娛樂活動，長期旅遊和志工的候選人，這將幫助您對他們在貴公司的任期做出近乎準確的推測。
接下來，
審慎評估候選人的價值觀以及他們如何與貴公司珍視的價值觀保持一致。
當您的公司以誠實和遵守規則為根基時，您不會想僱用一個善於偷工減料的人；一家經常遊走法律邊緣的公司，對於行事正直的員工也會頗為頭痛。
入職報到流程
在每個招募過程之後都應該有一個入職報到計劃。Glassdoor 發現，
具有完善入職報到計劃的組織，員工留才率提高了 82%，生產力提高了 70%。
便利的網路與手機，使求職者比以往任何時候都更容易尋找職缺併申請。這就是有效的入職報到計劃發揮重要作用的地方。
入職報到流程應包括員工留才最佳實踐，例如：
- 給所有新員工的認識企業培訓
- 使員工渴望實現的目標
- 促進團隊合作
- 讓新員工了解公司文化
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員工體驗
為您的員工創造積極獨特的工作體驗，是目前企業常見且極為成功的留才策略。
您的員工使用什麼形容詞來描述在貴公司的工作？他們會積極熱情地推薦別人在您公司工作嗎？
投資在為您的團隊創造卓越的員工體驗，自然會增強他們繼續與您合作的意願。
您的員工所獲得的感覺與印象，將取決於本文中討論的所有因素，建議討論採用。
上述三項對於新人的留任，影響甚鉅，建議企業與人資單位注意與優化。
離職面談
在理想的世界中，您制定了完美的計劃，而您的所有員工都留下了。但在現實世界中，無論您採取何種策略，都必然會發生員工流失。
在您讓員工離開之前，一定要進行一次深度的訪談，以確切了解他們離開的原因。這使您可以密切關注公司可能存在的破壞性模式，並從長遠來看提高您的員工留才率。
推薦閱讀：離職面談架構
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採用專業的離職面談架構，提出具有啟發性的問題，以找出員工離職背後的動機。在某些情況下，您可以製定解決方案並鼓勵他們留下來。在其他情況下，再多的談判都不夠。
制定員工 留才計劃
按照以下順序創建一個可行的計劃：
- 評估以了解企業目前的留才狀態，以及哪些需要完成的工作。記錄您現在做什麼和不做什麼。查看相關人才指標，並時常註記您的行動如何影響這些指標。
- 向您的員工詢問他們最喜歡什麼的反饋模式最能有效提昇他們的績效，向心力或積極度。不要為您的員工做假設。分別與他們見面並達成共識。在下一階段使用此共識。
- 決定使用哪些策略。這取決於您的評估結果、您的業務類型以及您擁有的員工類型。
- 開始實施。不要試圖一次性完成所有工作。例如，引入遠端工作選項。請注意您的統計數據在一年內的變化情況。繼續添加和測試，看看什麼是有效，什麼是該調整修改的。
今天應該立刻實施的 10 項 留才策略
#1 – 投資於您的員工成長
多數員工會對一份相對較低的薪酬沒有那麼計較，因為這份工作給他們提供了成長空間。這不是要您降低工資，而是要表達為您的員工提供專業培訓機會的重要性。
為了向您的員工表達您對他們的職業發展的興趣與關懷，設置內部培訓計劃或利用外部學習機會，都是好方法。
推薦的方案之一是MBA或工商管理碩士計劃，這是實惠的留才方案，且投資回報不成比例。
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人力資源碩士在職專班或是 EMBA ?
人們喜歡接受培養，獲得發展。您的員工也不例外。通過為員工提供企業培訓來支持他們的職業發展，使他們將您視為更值得信賴的合作夥伴，而不是他們迫不及待離開的苛刻老闆。
#2 – 提供有競爭力的基本薪資和福利
除了提高他們的社會地位、獲得技能和與同事互動之外，人們工作是為了賺錢。就是這麼簡單。
工人努力改善他們的財務狀況，從而過上更健康以及更有品質的生活。提供難以匹敵的薪水和福利，您已經完成了吸引頂尖人才留下所需的一半以上的工作。
員工在接受新工作或尋找其他地方之前考慮的基本福利包括：
- 對健康的益處
- 保險
- 教育費用退款
- 和退休計劃
您需要深入研究以了解您的員工最喜歡（最有效留才）的福利措施。
#3 – 提供靈活的工作安排
在 Covid-19 之後，員工對工作靈活性的重視發生了巨大的變化，尤其是在家工作：
- FlexJobs 2019 年的年度調查報告稱，如果企業具備靈活彈性的工作選擇，7300 名員工中有 80% 會更忠誠於他們的雇主。
- 同一項研究發現，對受訪者來說，遠端全職工作是最好的選項，佔調查的 76%。
- 靈活排班、兼職排班和遠端兼職工作緊隨其後，分別為 72%、46% 和 43%。
提供靈活彈性的工作時間表 – 通過減少倦怠來提高員工的工作效率。
當員工能夠更好地控制自己的時間時，
- 他們分配最好的時間來工作。
- 他們感到壓力更小，更有力量。
- 他們給工作帶來了更大的樂趣。
這些最終體現在更高質量的工作中，這是商業的本質。
#4 – 為您的團隊成員建造合適升遷管道
“通過整合為員工提供晉升空間的等級、階層和單位，創造職涯發展機會”
員工通常會選擇退出與他們的收入和專業地位無法掛鉤的工作。作為人力資源專業人士或企業主，您必須慎重考慮為您的員工構建發展階梯。一步步的進展，將極大化地提高員工的士氣。
#5 – 研究相關數據以注意模式
確保留住您的員工隊伍，您須要充分了解關鍵的人力資源統計數據。跟踪重要數據（例如您企業的自願離職率）將使您更好地了解重要趨勢。
其他要跟踪的衡量指標是：
- 員工流失率
- 自願離職率
- 員工流失成本
- 員工任期
* 手機版左右滑動看下方全表格
| 評估項目 | 員工留才率 | 員工流失率 | 自願離職率 | 員工流失成本 | 員工任期 |
|---|---|---|---|---|---|
| 定義 | 在給定時間段內留下的員工人數 | 在給定時間內必須更換的工人數量 | 這是選擇離開的員工的員工流失率 | 引入替代員工所需的金額 | 這是員工在貴公司停留的平均時間 |
| 公式 | [留下的員工/員工人數] * 100 | [離職人數/員工人數] * 100 | [自願離職人數/員工人數] * 100 | 因人而異 | 工作月數或年數 |
#6 – 讓員工感受到重視
- 不要低估（或輕視，瞧不起）員工的貢獻 – 這破壞殺傷力極大
- 不時公開表揚，讚賞作對事情的人
- 讚美而不是貶低他們
儘管這些作法看起來很簡單易懂，但只有一小部分人力資源專業人員在他們的工作場所實施它們。
一個典型的例子是蓋洛普 2017 年美國勞動力狀況報告中的數據：
蓋洛普報告指出說，10 名員工中只有 3 人『強烈同意在過去的 7 天裡，他們因工作出色而獲得了認可或表揚』。
有趣的是，如此多的統計數據證明『讓員工感到受到讚賞』和『提高留才率』之間存在相關性。例如，90% 的員工表示，他們更有可能留在一家接受反饋並採取行動的公司。
那麼您如何讓您的員工感到被重視呢？重要的是要注意，每個人都是不同的，讓一名員工感到受到重視的事情可能不會讓另一名員工感到受到重視。
除此之外，一些對許多企業主有用的一般技巧：
保持透明。不要保守秘密。讓您的團隊了解影響每個人的重要信息。
- 公開表彰勤奮的團隊成員。
- 心存感激。當您的員工做了一些推動前進的事情時說謝謝。不管您是否付錢給他們。
- 徵求他們的意見。尋求反饋並認真對待。他們有時可以觀察到您作為人力資源經理或企業主無法觀察到的小事。
在此期間，請確保每個團隊成員都感到受到重視。從清潔人員到班組長再到高級管理層。公司的一帆風順需要整個團隊。
#7 – 促進健康的工作與生活平衡
健康的員工能帶給公司成功更多的貢獻。當您考慮他們的長期表現時，情況更是如此。
“員工通常努力為自己創造平衡。通過幫助他們做到這一點來提高您的留才率。”
需要牢記以下幾點：
- 不要在工作時間以外給員工打電話或發電子郵件
- 為遠端工作選項做好準備
- 注意那些精疲力竭的員工並給他們休息時間
- 提供帶薪假期
#8 – 創造積極正向的公司文化
公司文化包含很多東西。從辦公室牆壁的顏色到員工用來相互交流通訊軟體背景。這些所有的因素決定您的員工是否長期留任方面發揮著重要作用。
鑑於員工留才，積極正向的公司文化有利於員工敬業度。朝著正確方向邁出的一步是給您的員工某種形式的自主權。這使他們感到受到重視，並減少了以某種方式做事的壓力。專注於結果而不是例行公事。
論壇補充：
在 ESG 日顯重要的現代，企業如果能有決心，逐步調整體質朝向實質面的社會形象、企業雇主品牌、環境永續與保育、有效的治理等，亦讓新世代同仁產生向心力與認同感。尤其九零後對於工作的意義，已多數從個人成就轉為意義或社會價值 – HR Sensei 補充。
推薦閱讀：
偶爾組織團隊短程旅行活動：只需聊天並結識您的團隊成員，不要談公事。這釋放了空氣中的緊張氣氛，讓您的員工處於更好的位置，以發揮創造力並提出原創想法。
公司文化的一個重要方面是團隊合作。坊間有很多很棒的專業課程，建議在其中關注研究組織行為的動態如何影響，改變與強化。
#9 – 為新員工製定指導計劃
讓將一位資深員工與一位新員工配對，來執行新人發展計畫。
“新人經常會焦頭爛額，忘了他自己是誰，尤其是當他們有工作上與人際上的任何問題時。通過在新員工需要幫助時，為其提供直接幫助來防止這種情況發生。”
這可以節省『每個人』的時間並提高員工的效率。
新人輔導計畫最佳推薦：https://hiproficiency.com/topic/華為新員工-180天/
#10 – 致力增加領導的透明度
透明度是員工敬業度的關鍵驅動因素。
突然出現工作場所的重大變化可能會導致雇主和僱員之間的強烈不信任，以及溝通脫節。因此員工在任何新機會離開時都不會感到懊悔。
請避免對團隊成員偏袒。
誠摯與尊重的對待薪資政策，管理措施，並在組織的各個級別合宜的分享資訊。您不能聲稱重視每一位員工，確只為高層員工提供重要消息。
記住：您們是一個團隊。您需要整個團隊的投入才能取得成功。
實務範例：一個有效的員工留才計劃
美國運通是努力確保其團隊成員留在公司的典型企業。一些媒體稱讚美國運通的低離職率。其中之一是它在 『員工最不想在 2020 年離開的公司』名單上。該調查由 CNBC 製作，相關數據：
- 全職員工自願離職率 7%
- 9% 的兼職人員
- 16% 的美國員工已經在美國工作了 20 年
美國運通用於留住人才的 5 種策略
員工評論是了解公司真正狀況的好方法。Great Place to Work 引用了美國運通的員工的話，展現其 5 種留才策略的成果：
“ 當您加入公司時，您會感到賓至如歸。”
“ 管理層有能力經營業務。”
“ 我對我們為社區做出貢獻的方式感到滿意。”
“ 我很自豪地告訴其他人我在這里工作。”
“ 我們的客戶會評價我們提供的服務『優秀』”
通過這些評論，我們看出美國運通有下列的留才計劃與方法
- 完整妥善的入職計劃
- 人才發展與訓練計劃
- 確實的領導力培育與執行
- 員工感受到重視與尊重
- 良好的企業文化
美國運通同時運用本文所提到的 MBA 或 EMBA 學位計劃，讓他們的成員下離職決定會很艱難，甚至痛苦。點擊閱讀下方連結吧！這是美國運通公司也採用的領導力發展計畫。
本文由論壇精選翻譯自 Quantic School of Business & Technology
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